企業(yè)hr是是招聘的實施方，也要直接面對人選談薪酬。對hr而言，依據(jù)什么給人選定薪酬呢？
1、企業(yè)的薪酬政策
薪酬政策決定了企業(yè)薪酬在市場上處于什么樣的分位。譬如有的企業(yè)將薪酬水平定位為行業(yè)均線的1.1分位，那么其總體薪酬會略高于市場平均水平。有些企業(yè)依靠壓低成本運營，薪酬政策可能會保守一些，略低于市場均線。企業(yè)的薪酬政策取決于企業(yè)在人才市場的競爭策略以及企業(yè)的運營狀況。我們都知道華為薪酬高，所以應聘華為的時候很多人要求的薪酬漲幅非常高，當然華為的hr也愿意給出人選高薪，因為這并不違背華為的薪酬策略。另外企業(yè)的薪酬政策還保證了企業(yè)內(nèi)部薪酬的相應公平性；
2、人選的面試評價
人選的面試評價，不僅僅決定了人選能否被錄用，還決定了人選在企業(yè)職級體系中的位置，企業(yè)的職級體系和薪酬體系是對應的，一定的職級對應相應的薪酬范圍。所以面試表現(xiàn)的好壞很大程度上影響了企業(yè)能給人選開到的薪酬水平，面試表現(xiàn)的好壞很大程度上取決于人選技能水平的高低及面試能力；
3、人才市場的狀況
人才市場從兩個方面影響著薪酬決策，一方面是市場薪酬水平，這是企業(yè)招聘必須要參照的一個數(shù)字，企業(yè)提供的報酬一般來說不會脫離市場水平太遠。另一方面人才市場的供求關系影響著雙方的談薪能力，譬如目前大數(shù)據(jù)人工智能非常流行，大量企業(yè)從事該領域，對算法類人才需求大增，但是算法類人才培養(yǎng)周期長，數(shù)學基礎要求高，人才短缺，導致市場上算法崗位薪酬高企。
hr在談薪的時候，也會根據(jù)職位招聘的難易度來決定談薪的讓步度，如果職位招聘難度大，遲遲沒有合適的人選，一旦遇到合適的人選，hr多半會在薪酬上做出較大讓步。
從人選角度講，要想在職場上具備更高的談薪能力，必須讓自己具備更高的稀缺性，稀缺性來自于兩方面：讓自己技能水平比別人更高；讓自己具備很少有人具備的技能或資源。
4、企業(yè)人力成本控制
很多人可能會把hr打壓薪酬的原因歸結于hr要控制人力成本，但其實就個體的候選人而言，工資高一點或者低一點對企業(yè)的人力成本影響沒那么大。企業(yè)人力成本的控制更多表現(xiàn)在對公司現(xiàn)有員工福利的控制（如加班、獎金、薪酬普調(diào)等）、新進人員數(shù)量等方面的控制。當然，對新入職員工薪酬的打壓也能部分控制人力成本，但是在我實際的工作中還是較少遇到這種情況的。
從hr的角度講，員工招聘是其主要工作職責，他們有招聘的考核壓力。
多數(shù)hr在招聘時候會在兩點之間尋求平衡：
（1）盡量保證合適的人選能入職，確保招聘任務的完成；
（2）確保人選薪酬待遇符合相應的薪酬政策、技能水平、市場狀況。
在業(yè)務發(fā)展迅猛的企業(yè)，hr往往更傾向于招到合適人選。但是在衰退期的企業(yè)，hr往往會更注重成本控制。