——專訪hr3000強成員高軍會

　　“誠信”自古以來就是選人、用人的核心標準，《論語》對誠信的解釋為：“信”，從言，和說話有關，古人拆之為解，有“人言不欺”之訓，簡單說，就是說話算話，恪守諾言，講信用。而隨著時代的變遷，思想的變化，現(xiàn)代人對守“信”的底線越來越低，說話不算話，胡編亂造，滿口跑火車的事，和玩兒似的，一點不臉紅，這就是“交而不信”。

　　因而，現(xiàn)代企業(yè)在選人之時，對求職者所說是否屬實就格外重視。作為企業(yè)的hr，不僅需練就辨人識人的“火眼金睛”，更要運用各種手段做好背景調(diào)查工作，為企業(yè)守好門戶。

　　那么如何才能真實有效的做好背景調(diào)查呢?hr3000強成員高軍會先生認為：要想用背景調(diào)查降低招聘風險，渠道選擇很重要。

　　個人簡介：

　　高軍會，國家高級人力資源資源管理師，中國人力資源3000強成員，實戰(zhàn)派人力資源專業(yè)人士。

　　專注領域：人力資源規(guī)劃、企業(yè)培訓、績效管理、勞動關系、企業(yè)文化及企業(yè)運營管理。

　　15年大型制造型企業(yè)工作經(jīng)驗，曾在制藥、電子、服裝、燈飾、化工等行業(yè)大型集團公司服務，歷任財務、pmc、人力行政總監(jiān)、集團運營等管理工作，現(xiàn)為皇冠膠粘(亞洲地區(qū)最大膠粘制品生產(chǎn)企業(yè))太倉公司人力行政負責人及企管運營負責人。

　　知識體系全面，近年來先后被國內(nèi)多家hr專業(yè)媒介采訪并發(fā)表過《經(jīng)濟困境下，中小企業(yè)如何提升竟爭力》、《如何構建中小企業(yè)績效體系》、《如何變被動招聘為主動招聘》、《企業(yè)文化打造》、《績效管理》、《組織計劃與管控》、《職場新人如何做規(guī)劃》等近40多篇管理實戰(zhàn)論文。

　　采訪正文：

　　中人網(wǎng)：一般來說，企業(yè)主要對哪些類型的人才會進行背景調(diào)查?

　　高軍會：由于現(xiàn)階段優(yōu)秀人才相對還是比較緊缺，所以從眾多企業(yè)的招聘需求來看，大多企業(yè)都特別關注人才在專業(yè)領域的經(jīng)驗與人才的創(chuàng)造能力。這是因為企業(yè)通過“拿來主義”，不僅可以快速滿足企業(yè)在某個領域缺失的補充需求或強化在某個管理或專業(yè)領域的職能，而且能使企業(yè)在競爭中迅速獲得機會、快速占領市場、增強企業(yè)戰(zhàn)斗力的同時，達到企業(yè)效益提升的最終目的。所以，從這個意義上來講，企業(yè)在招聘關鍵akg 重要崗位時，都會顯得比較慎重，為了提高招聘結果的效度，針對這方面的人才進行背景調(diào)查的也相對多點。具體的崗位大致包括：技術類中、高級人員：如產(chǎn)品設計總監(jiān)、技術經(jīng)理、研發(fā)工程師等，管理類高級人員：如總經(jīng)理、副總、經(jīng)理、廠長等崗位，營銷類中、高級人員：如營銷副總、營銷總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理、策劃總監(jiān)等。

　　中人網(wǎng)：在招聘這些人才的過程中存在哪些潛在風險?您認為企業(yè)如何通過背景調(diào)查對招聘過程中產(chǎn)生的風險和成本進行有效控制?

　　高軍會：在招聘這些人才過程中，從企業(yè)信息發(fā)布到人員招聘入職過程中潛在風險主要有：

　　1、應聘信息與能力不對稱，造成不能勝任的風險;

　　2、人員處世風格與企業(yè)文化不相融所帶來的企業(yè)重置或管理中斷的風險;

　　3、競業(yè)禁止方面的法律風險;

　　4、招聘后不到位造成企業(yè)經(jīng)營運作的項目損失風險。

　　而這幾方面的風險是不可控的，也是給企業(yè)帶來的風險也是最大的。

　　為了盡可能地減少這些風險造成的影響，降低企業(yè)的招聘成本，我建議企業(yè)的hr可以從以下幾方面的調(diào)查來對風險進行控制和防范：

　　1、多方位多角度開展背景調(diào)查工作，確保掌握大量準確的一手信息。如對于應聘人員的離職對曾服務單位影響程度不大的一般角色，可通過電話查詢，到曾任職的企業(yè)了解其工作績效評價、工作年限及職位、離職原因等。但對于一些還在任或級別較高的高層次人才，這顯然又是要忌諱的，這種情況下，背景調(diào)查更好的渠道就是通過一些人脈關系來做。

　　比如上個月，某公司招聘一位事業(yè)部總經(jīng)理，有一應聘者成為最后的適合人選，為了對此人的情況做更多更詳實的了解，企業(yè)hrd向我求助，希望我能幫到他。恰好我有兩個hr的朋友都正好在其服務的公司工作過，且彼此都還算了解，所以通過這個朋友，我對候選人的情況進行了摸底，結果兩個人評判與企業(yè)的面試評判基本一致，這樣那位朋友就順利入職了。

　　2、通過對招聘面試過程中的關注點及問題點進行背景調(diào)查，如實際業(yè)績、口碑、誠信度等，這也是十分重要的，這樣的背景調(diào)查更有針對性和對決策更有價值。

　　3、背景調(diào)查的信息渠道也要多加以評估。因為有些職位的背景調(diào)查是通過獵頭公司進行的，為了促成獵聘的最終成功，往往在背景調(diào)查信息提供方面會有一些偏頗，更多地還需在協(xié)議及背景調(diào)查渠道上多下功夫。

　　近幾年，利用我的人脈資源，平時有空時，幫朋友做背景調(diào)查及招聘的也會多點，所以遇到的形形色色的人相對也多，但總體還是感覺人才的素質(zhì)普遍不算高，人才的水分含量相對還是比較大，心態(tài)方面的教育與改善提升已經(jīng)是中國人才素質(zhì)提升的重中之重了。

　　中人網(wǎng)：在西方發(fā)達國家，背景調(diào)查已經(jīng)被廣泛接受。但是在中國，背景調(diào)查一直沒有受到足夠重視。有些企業(yè)只針對高管級別職位進行背景調(diào)查。您認為如何提升企業(yè)對背景調(diào)查重要性的認識?

　　高軍會：的確如此，國內(nèi)目前的背景調(diào)查更多的著眼于高級別管理人才，但這目前也只限于一些規(guī)模較大的企業(yè)。一些小企業(yè)在招聘方面，背景調(diào)查的概念都沒有。記得本月初，我在一個蘇州地區(qū)hrqq群里做知識分享時做過一個調(diào)查，問群里在招聘方面有做過背景調(diào)查的企業(yè)有多少家，凡回復的可以得到我的一份學習資料，結果有30多位朋友回復了。我得到的結果是：做背景調(diào)查的企業(yè)僅有8家，還有個別hr從業(yè)者竟然還在問背景調(diào)查是什么，真是要暈了。

　　所以我認為企業(yè)能否招聘到與企業(yè)發(fā)展需求相符合的人才，能否降低企業(yè)的用工風險，重要的一點就是要不斷提升企業(yè)hr的風險意識與成本效益意識。只要hr們意識提高了，企業(yè)的背景調(diào)查意識一定會提升。當然這也不是絕對的，我認為企業(yè)最終還是要通過對自身人力資源管理系統(tǒng)的提升，從而在強化并完善招聘管理功能的過程中，增加及增強背景調(diào)查環(huán)節(jié)的操作。比如在招聘管理流程中，可以在錄用確認前增加背景調(diào)查這一流程環(huán)節(jié)，我也相信這一點很多企業(yè)的招聘流程中是沒有體現(xiàn)出來的。

　　中人網(wǎng)：很多企業(yè)都認同員工雇前背景調(diào)查能夠幫助他們降低員工流失率，避免不正確的以及過失性聘用。但是，對于很多企業(yè)而言，缺少一套標準的背景調(diào)查流程。您認為企業(yè)如何才能建立這樣一套標準化的背景調(diào)查流程?

　　高軍會：關于背景調(diào)查能夠幫助企業(yè)降低員工流失率，避免不正確的以及過失性聘用這句話，我不完全認同。員工是否會流失，是多方面的因素決定的，有員工自身的眾多因素，也有企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境方面的眾多因素。而且這些因素也是會隨著環(huán)境的改變而發(fā)生變化，所以不可預期的東西你如何談避免。但是我認為背景調(diào)查是必要的，因為這確實對我們的錄用評估可以起到一定的參考作用。

　　為什么我會這么認為，那是因為：同樣是可以勝任企業(yè)某關鍵崗位的兩個人才，通過背景調(diào)查，有可能產(chǎn)生一種誤判。甲確實比乙優(yōu)秀，但有可能甲是在一家條件相對比較優(yōu)越的公司工作，而乙是在一家一般規(guī)模的企業(yè)工作。假如聘任甲后，有可能因為工作環(huán)境條件不如以前而積極性不夠，而錄用乙后，有可能因為更珍惜所獲得的一切而工作更努力，相反更能激發(fā)出乙的潛能，創(chuàng)造更大的效益。而且我認為現(xiàn)實中這樣的例子也是比比皆是。

　　至于背景調(diào)查的流程，我認為還是因企而異為好。規(guī)?；皟?yōu)秀的企業(yè)對人才的招聘與管理要求相對來說更嚴格，所以在人才招聘與聘任方面，所投入的費用及所花的人力投入成本也很大，而且對背景調(diào)查的工作重視性會更高，背景調(diào)查會更具有普遍性。而一般企業(yè)背景調(diào)查僅限高層及核心技術人員，自然而然它的流程只限于特殊人才的招聘，不具備普遍性。從這個意義上來講，我認為背景調(diào)查的流程建立，最好結合企業(yè)的實際需要來進行，而且從流程建立的作用來講，是對企業(yè)管理運作上的一種規(guī)范，它的建立更源于企業(yè)的崗位操作需求。所以，企業(yè)要建立一套標準的背景調(diào)查流程，我認為可以依照以下的思路著手進行：

　　1、確定企業(yè)需背景調(diào)查的崗位;

　　2、確定各崗位背景調(diào)查的方式方法;

　　3、針對各崗位的背景調(diào)查需核實的內(nèi)容制作一份結構化的調(diào)查記錄表格;

　　4、確定調(diào)查人及完成時間;

　　5、開展背景調(diào)查，做好有關調(diào)查記錄;

　　6、調(diào)查結果的分析與評價;

　　7、背調(diào)結果應用。

　　中人網(wǎng)：背景調(diào)查并不是萬能的，錯誤和失真有時難以避免。企業(yè)在實施背景調(diào)查的過程，需要注意哪些誤區(qū)?如何才能提升背景調(diào)查的正確度?

　　高軍會：背景調(diào)查通常是用人單位通過第三者對信息源:浙江電商招聘網(wǎng)_www.zj.job003.cn_雄鷹標志應聘者的情況進行了解和驗證，這里的第三者通常包括有：應聘者的原同事、上司、人力資源部的管理人員及企業(yè)主或其一些朋友，還有就是能夠驗證應聘者提供資料準確性的一些職業(yè)機構，如獵頭公司、中介公司或一些個體。所以，背景調(diào)查過程中，注意事項還是比較多的，例如：調(diào)查時被調(diào)查者評價就認為ok了;認為花錢請獵頭公司做背景調(diào)查，結果一定值得相信;過于相信簡歷上的證明人的資訊;完全相信背景調(diào)查的結果，忽視面試的評價等等。

　　為了背景調(diào)查的結果更加可靠，結合我的實操經(jīng)驗，信息源:廣東電商招聘網(wǎng)_www.gd.job003.cn_雄鷹標志我認為應在以下幾方面多注意：

　　1、對于第三者的選擇要慎重，并且要求對方盡可能依據(jù)一些客觀的事實和數(shù)據(jù)來評判，避免一些偏見因素的影響。一般來說，評價者為應聘者的直接上級的評價會更客觀可信一點。

　　2、在做背景調(diào)查時，盡可能從不同的角度及不同的被調(diào)者處進行調(diào)查，要對調(diào)查的結果去偽存真。如通過兩個或以上的被調(diào)者去了解應聘者的真實情況，或了解履歷上的最近工作過的公司的評價，這樣就可以更好地了解應聘者的成長經(jīng)歷、個人品質(zhì)，進取心等。

　　3、背景調(diào)查的結果要和面試的評價系統(tǒng)結合起來，不能過于依賴背調(diào)結果。

　　中人網(wǎng)：在社交時代，sns網(wǎng)站、搜索引擎和微博等新的互聯(lián)網(wǎng)技術正沖擊著企業(yè)的人才管理模式。那么，社交網(wǎng)絡技術對企業(yè)背景調(diào)查將會產(chǎn)生哪些影響?如何應對新技術的挑戰(zhàn)?

　　高軍會：時代在發(fā)展，社會在進步，sns網(wǎng)站、搜信息源:電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志索引擎和微博等新的互聯(lián)網(wǎng)技術對企業(yè)的人才管理模式?jīng)_擊，我認為這是一種發(fā)展的必然。相信隨著這些技術的日臻完善和健全，人才的經(jīng)歷及業(yè)績的調(diào)查信息獲取會更容易，但同時也對企業(yè)提出更高的挑戰(zhàn)，如何在眾多的信息中進行篩選及驗證，去偽存真、去粗取精是人才招聘管理過程極需提升和完善的。

　　所以，面對新技術的沖擊，我認為企業(yè)需提升hr的專業(yè)面試分析能力、洞察力及決策能力。同時也要健全和持續(xù)完善企業(yè)的招聘流程及環(huán)節(jié)。比如在信息發(fā)布和面試前就注明誠信度的問題，在簡歷中信息源:電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志和在企業(yè)填寫面試履歷表時，要讓應聘者簽字承諾提供信息資料的真實性等等。另一方面，我認為企業(yè)可以借助網(wǎng)絡技術及平臺做好企業(yè)的人才庫建設工作，同時做好人脈的拓展，這顯然也會給企業(yè)未來發(fā)展的人才儲備與建設、人才背景調(diào)查等提供更多的資源。

　　中人網(wǎng)：背景調(diào)查的目的就是在于準確識人，那么除了背景調(diào)查，hr在招聘中如何更好的識別人才?

　　高軍會：關于背景調(diào)查，引伸出一些關于關鍵人才在招聘方面注意事項的想法，希望能和大家共勉：

　　1、在做判定時，不要過于相信個人的能力及相信他人的判斷，這信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志是很多hr們在招聘中常用犯的一種錯誤。

　　2、在面試時不能以偏概全，有些人在面試時，了解到對方所講和自己所掌握比較接近，就會盲目下結論，對方如何適合，但往往這只是一己之見而已。更多的我認為要多頭表決及判定為妥。

　　3、不要輕易相信簡歷的內(nèi)容，對簡歷的內(nèi)容要詳實分析及注意star原理在面試中的應用。

　　4、做好應聘者的優(yōu)劣勢了解及分析，這其實是面試環(huán)節(jié)信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志及被調(diào)環(huán)節(jié)重要的關注點之一。

　　5、在備選角色方面一定要采取多選一的方式，不能采取一見鐘情式的，不要快速決定人選。

　　6、在文化的融合方面，要慎重分析和權衡。

　　以上是我的愚見，不足之處望各同行不吝賜教!