人力資源管理目標(biāo)包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。

　　2004年以來，由于其他幾個(gè)品牌的中高檔車對(duì)市場(chǎng)份額的侵蝕，奧迪a6、a4在全國的銷售增長(zhǎng)開始減緩。此外，觀察中國市場(chǎng)多年的寶馬和奔馳也宣布了在華開廠的計(jì)劃。這些動(dòng)向，讓奧迪聞到了激戰(zhàn)之前的火藥味。

　　面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的惡化，一汽-大眾銷售公司奧迪品牌管理層決定把提高經(jīng)銷商的銷售能力作為防守和反擊的一項(xiàng)重要對(duì)策。其中最緊要的任務(wù)，一方面是提高銷售人員的效率，另一方面是防止業(yè)績(jī)突出的銷售人員流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里。這是一項(xiàng)涉及hr人力資源管理的任務(wù)，這項(xiàng)任務(wù)的方案設(shè)計(jì)，是由hr人力資源管理方面的專業(yè)公司美世咨詢完成的。

　　考慮到經(jīng)驗(yàn)豐富的銷售人員也許對(duì)經(jīng)銷商的業(yè)績(jī)影響更大，一汽-大眾公司的管理人員決定把工作重點(diǎn)放在降低銷售人員的流失率上。而要想降低員工的流失率，關(guān)鍵是要增加他們對(duì)企業(yè)的忠誠度。

　　通過調(diào)查，美世的咨詢顧問們發(fā)現(xiàn)銷售人員的忠誠度主要受三個(gè)方面的影響：薪酬、hr人力資源管理培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力。咨詢顧問們分別就診斷出的這三大因素設(shè)計(jì)了相應(yīng)的咨詢方案。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　績(jī)效與薪酬激勵(lì)方案脫離了績(jī)效管理的薪酬方案是無效的。美世從三個(gè)方面對(duì)奧迪經(jīng)銷商的績(jī)效管理體系提出了建議。第一，將績(jī)效考核體系轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效管理體系。在績(jī)效管理體系中，績(jī)效考核只是績(jī)效管理四個(gè)步驟中的一個(gè)，它需要績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效激勵(lì)的配合，才能發(fā)揮最大的作用。第二，重新定義和完善各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。美世借鑒了平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系，將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合在一起來衡量企業(yè)和個(gè)人的績(jī)效。第三，美世幫助經(jīng)銷商確定了一套完整的績(jī)效管理流程。

　　美世提出的薪酬方案，運(yùn)用了3p薪酬模型。經(jīng)銷商通過評(píng)定員工在崗位、個(gè)人能力、績(jī)效三個(gè)方面的水平，來確定員工的薪酬。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　職業(yè)發(fā)展與hr人力資源管理培訓(xùn)這套方案建議經(jīng)銷商設(shè)立職業(yè)發(fā)展的“雙通道”：一條發(fā)展通道是管理序列，比如經(jīng)理、主管、總監(jiān)等，另外一條通道是專業(yè)序列，設(shè)置的職位包括首席顧問、資深顧問、顧問、助理等。此外，還成立了“銀牌”、“金牌”、“鉆石”俱樂部來認(rèn)可銷售人員的業(yè)績(jī)。

　　在hr人力資源管理培訓(xùn)上，美世強(qiáng)調(diào)“有效性”和“針對(duì)性”，它建議將經(jīng)銷商銷售人員的能力要求體現(xiàn)在hr人力資源管理培訓(xùn)內(nèi)容上。

　　另外，顧問們還為經(jīng)銷商們建立了5步驟hr人力資源管理培訓(xùn)流程。從hr人力資源管理培訓(xùn)需求分析開始，再到規(guī)劃、計(jì)劃、實(shí)施，最后是評(píng)價(jià)。需求分析是整個(gè)hr人力資源管理培訓(xùn)的關(guān)鍵，美世向經(jīng)銷商和一汽-大眾建議了一些需求分析方法，包括以奧迪品牌的銷售戰(zhàn)略來分析，參照銷售人員的能力來分析，根據(jù)人崗匹配的結(jié)果和績(jī)效考核的結(jié)果來分析，以及通過訪談、問卷調(diào)查和直接觀察等方式來分析等。

　　發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)銷商中管理者的領(lǐng)導(dǎo)力不足是一汽-大眾和經(jīng)銷商在這次咨詢項(xiàng)目開始之前均有所忽視的問題，它也是一個(gè)對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的問題。美世提出了兩種提升經(jīng)銷商領(lǐng)導(dǎo)力的方案。

　　按照第一種方案，提升領(lǐng)導(dǎo)力的第一步是尋找和發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者。具體做法是，一汽-大眾銷售公司首先幫助經(jīng)銷商明確領(lǐng)導(dǎo)力的定義，然后由經(jīng)銷商按照這個(gè)定義按圖索驥，尋找與這個(gè)定義相匹配的員工，將他們作為培養(yǎng)對(duì)象。

　　第二種方案是以美世的領(lǐng)導(dǎo)力勝任模型為基礎(chǔ)的評(píng)估和發(fā)展體系。咨詢顧問將根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力勝任模型，為領(lǐng)導(dǎo)力的行為素質(zhì)和技術(shù)素質(zhì)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。然后，由一汽-大眾指導(dǎo)各經(jīng)銷商運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估工具，對(duì)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估。最后，分別對(duì)合格任職者與有差距的任職者設(shè)計(jì)不同的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)計(jì)劃。
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