一個(gè)企業(yè)的輝煌和成功，與企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的杰出領(lǐng)導(dǎo)才能息息相關(guān)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，市場環(huán)境更趨完善，競爭也更加激烈與復(fù)雜。無論從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的宏觀角度還是微觀角度看，職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍越來越體現(xiàn)出其重要的作用。但應(yīng)該建立怎樣的激勵(lì)機(jī)制，特別是針對職業(yè)經(jīng)理人的薪酬激勵(lì)機(jī)制才能選好人并把人才留住，發(fā)揮其潛在的管理才能?如何把職業(yè)經(jīng)理人的利益和企業(yè)發(fā)展的利益捆綁在一起，去推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展?記者就這些話題采訪了北京中軟冠群軟件技術(shù)有限公司總裁秦俊峰。

　　記者：據(jù)我所知，您對職業(yè)經(jīng)理人的相關(guān)問題頗有研究，而您本身就是一位職業(yè)經(jīng)理人。請您介紹一下當(dāng)今世界職業(yè)經(jīng)理人的薪酬制度和主要方式，并就如何建立中國的職業(yè)經(jīng)理人薪金激勵(lì)機(jī)制發(fā)表看法。

　　秦俊峰：按照國際上比較成熟的做法，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬激勵(lì)主要包括兩種方式：一是當(dāng)期業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)。職業(yè)經(jīng)理人的薪酬戰(zhàn)略按照國際模式一般是由董事會(huì)下屬的薪酬委員會(huì)制定并經(jīng)董事會(huì)討論通過的。對于當(dāng)期業(yè)績激勵(lì)主要體現(xiàn)在基本的工資和年度傭金上。這一獎(jiǎng)勵(lì)的制定依據(jù)就是參考上一年度經(jīng)營業(yè)績以及企業(yè)當(dāng)期或者年度目標(biāo)完成后，或者為完成這一年度企業(yè)業(yè)績支付給企業(yè)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的一個(gè)薪酬基數(shù)。通常做法有兩種：基本月薪+年度傭金+福利;年薪+傭金+福利。評價(jià)指標(biāo)主要是依據(jù)當(dāng)期利潤增長率、投資回報(bào)、市場份額等會(huì)計(jì)指標(biāo)來評價(jià)。

　　二是長期業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)。從企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略來看，長期業(yè)績激勵(lì)機(jī)制是非常重要的，這方面也是國內(nèi)企業(yè)和國際企業(yè)相比做得比較差的方面，至少不夠完善。國際上知名企業(yè)都把這方面看得最為重要，而國內(nèi)企業(yè)恰恰在這方面欠缺考慮。長期業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)主要是指通過與企業(yè)股票值或者資產(chǎn)增值掛鉤的一種激勵(lì)方式。讓企業(yè)管理者分享企業(yè)增值的好處，并通過降低決策風(fēng)險(xiǎn)，鼓勵(lì)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)積極進(jìn)取。

　　近期激勵(lì)機(jī)制解決了企業(yè)當(dāng)期的業(yè)績回報(bào)問題，但是絕對不利于企業(yè)有效的控制戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)，我們知道有些運(yùn)營決策當(dāng)期未必就能夠回報(bào)，但是一些關(guān)系到長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的投資，都會(huì)體現(xiàn)在當(dāng)期的成本投入上，如果沒有長遠(yuǎn)的激勵(lì)機(jī)制，這對職業(yè)經(jīng)理人是不公平的，當(dāng)然這種機(jī)制的建立也避免了企業(yè)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)只顧當(dāng)期效益而不注重長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的功利性經(jīng)營決策，可以有效地控制和降低投資風(fēng)險(xiǎn)。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　長期激勵(lì)機(jī)制主要包括：限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)、股票期權(quán)、近期股票獎(jiǎng)勵(lì)等幾方面內(nèi)容。我就不一一細(xì)說了?？傊?，我國企業(yè)應(yīng)借鑒國際上的通常做法，結(jié)合實(shí)際建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，才能保證職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍不斷發(fā)展壯大，使企業(yè)能夠適應(yīng)激烈復(fù)雜的國際市場競爭。

　　記者：薪酬激勵(lì)機(jī)制可以吸引優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)，對于企業(yè)員工又該怎樣建立一套有效的激勵(lì)機(jī)制?信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　秦俊峰：建立有效的激勵(lì)機(jī)制最重要的是要明確建立人力資源激勵(lì)機(jī)制的作用。這主要是有助于吸引人才;有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo);有助于提高工作效率與業(yè)績;有利于下屬員工的素質(zhì)提高。

　　建立有效的激勵(lì)機(jī)制的原則是，目標(biāo)結(jié)合原則;按需激勵(lì)原則;公平公正原則;全面調(diào)動(dòng)原則。還要考慮下屬的應(yīng)激態(tài)度和激勵(lì)成本。

　　建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制要有一套科學(xué)的方法。主要包括：目標(biāo)激勵(lì)，這方面要注意組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合?，F(xiàn)象激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、興趣激勵(lì)、參與激勵(lì)和感情激勵(lì)。ge公司總裁韋爾奇給下屬的妻子送花，體現(xiàn)了如果很人性化地對待員工，他們得到的激勵(lì)感受是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到的。微軟公司按照員工入職時(shí)間的長短來分配工位，也說明了這一問題。

　　長期激勵(lì)對于核心團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)很重要。團(tuán)隊(duì)精神是每一個(gè)企業(yè)必須要推崇的、可提倡的一種文化。在高新技術(shù)企業(yè)、軟件企業(yè)里面，團(tuán)隊(duì)精神是至高無上的。我可以不用一個(gè)計(jì)算機(jī)軟件專家，因?yàn)槟闶且粋€(gè)專家而沒有很好的團(tuán)隊(duì)精神。我們靠團(tuán)隊(duì)去運(yùn)作才能把事情做大。

　　記者：科學(xué)技術(shù)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而科學(xué)技術(shù)的原始載體是人才。有人形容，小企業(yè)下跳棋，中型企業(yè)下象棋，大企業(yè)下圍棋。也就是說，企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模就必須從戰(zhàn)略上考慮問題。人才是企業(yè)發(fā)展的核心戰(zhàn)略，未來的競爭主要是人才的競爭。請您談?wù)勂髽I(yè)的人才戰(zhàn)略。

　　秦俊峰：一個(gè)企業(yè)，特別是高新技術(shù)企業(yè)最難的是什么?最難的就是人的問題，人的問題是頭等大事：一是找不到合適的人;二是留不住合適的人。所以用人的關(guān)鍵就是怎樣用人，用什么樣的人，如何把人用好，這是每一個(gè)ceo或每一個(gè)主管經(jīng)常在考慮的問題。

　　人才戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中非常重要的內(nèi)容。我經(jīng)常這樣講，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)人才戰(zhàn)略和企業(yè)信息化戰(zhàn)略三者密不可分?；蛘哒f企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略包括了企業(yè)的營銷戰(zhàn)略、市場戰(zhàn)略、研發(fā)與產(chǎn)品戰(zhàn)略、企業(yè)人才戰(zhàn)略、企業(yè)信息化戰(zhàn)略、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制戰(zhàn)略等方面的內(nèi)容。企業(yè)人才戰(zhàn)略概括地講就是善于用人、用對人、用好人、留住人、培養(yǎng)人。而要達(dá)到這幾點(diǎn)依靠的就是用人機(jī)制。

　　漢帝劉邦很會(huì)用人，在劉邦與項(xiàng)羽爭奪地盤不分勝負(fù)的時(shí)候，誰也沒能想到劉邦會(huì)稱帝。垓下之戰(zhàn)，劉邦一舉戰(zhàn)勝項(xiàng)羽，統(tǒng)一中國而稱帝。劉邦在洛陽舉宴群臣時(shí)問道：“我何以得天下?項(xiàng)羽何以失天下?”在群臣歌功頌德后，劉邦自己總結(jié)道：“我之勝，在于三豪杰的鼎力相助。他們都比我強(qiáng)：論運(yùn)籌帷幄，我不如張良;論安撫民心、后勤保障，我不如蕭何;論統(tǒng)率千軍，指揮作戰(zhàn)，我不如韓信。我所以得天下，只在博取眾將官之長為我所用。項(xiàng)羽連心腹親人范增都不能重用，只靠孤家寡人之勇何以能得天下?”

　　用對人固然重要，但是我們也不能非人性化用人，或者說要求他們奉獻(xiàn)的多而激勵(lì)的少。或者用能者多勞、老黃牛精神來從精神上“盤剝”他們。越是有才能的人越追求生活質(zhì)量，合格的管理者必須把員工的本職范疇、責(zé)任及考核界定清楚。能者多勞的本質(zhì)就是懶人對能人的剝削。

　　我們講用對人、留住人其實(shí)也就是說不要把不合適的人放在某個(gè)崗位上，不要以為低成本的人用好用不好無所謂，其實(shí)，在某種程度上成本更高!

　　什么是真正的人才?我們做企業(yè)的不認(rèn)為學(xué)歷越高就是人才。學(xué)歷是其自身知識(shí)結(jié)構(gòu)和教育背景的一個(gè)寫實(shí)。企業(yè)每個(gè)崗位更看重的是其能力。一個(gè)醫(yī)學(xué)博士放在研發(fā)經(jīng)理的位置上那絕對是對人才的極大浪費(fèi)。有一個(gè)故事：說某博士分配到某研究所工作，閑暇之余和所長、副所長一起到所里的池塘釣魚，不一會(huì)兒，所長內(nèi)急到洗手間。站起身，從水上就飛也似地過去了，徑直奔向?qū)γ娴南词珠g。過了一會(huì)副所長也起身從水面上飛也似地跑了過去。博士也想去洗手間，但是想，我是博士，學(xué)歷比你們高，你們能過去我也不能繞道，沒準(zhǔn)我也會(huì)水上飛的功夫。于是起身跳了下去，結(jié)果“撲通”掉到了池塘里。所長和副所長趕緊把他拉了上來，問道：“為什么跳下去?”博士說：“為什么你們都能飛過去，我不能?”所長和副所長哈哈大笑。原來池塘的中間有一個(gè)小路，只是由于水漲過了路面，他們在這里多年，很熟悉路徑。而博士不熟悉，所以掉下去了。由此看來，某些事情還確實(shí)需要實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。

　　企業(yè)的用人機(jī)制，實(shí)際上是企業(yè)管理中非常核心的環(huán)節(jié)，我們講管理制度化，制度成果化，成果知識(shí)化，知識(shí)產(chǎn)業(yè)化，其實(shí)是企業(yè)管理的內(nèi)核所在。
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