人才是企業(yè)之魂，活力之本。企業(yè)如何建立人才的潛能激勵(lì)機(jī)制，如何認(rèn)識(shí)人才和培養(yǎng)人才、如何合理配置與使用人才，已成為當(dāng)前的重要課題。

　　一、人才激勵(lì)機(jī)制的建立

　　激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目的手段，這些目的將會(huì)滿足職工本人的需要。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對(duì)職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險(xiǎn)制度即針對(duì)此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，都是屬于保健因素，后面的幾種需要是社會(huì)性需要，現(xiàn)在所談的激勵(lì)，主要是針對(duì)以下幾種需要的。a社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過(guò)協(xié)商制度、利潤(rùn)分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂(lè)制度來(lái)滿足職工的需要。b尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任與他人薪水的相對(duì)高低。企業(yè)對(duì)此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、參與制度來(lái)滿足職工的需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。c自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度的發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可激發(fā)其斗志，從而積極的工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，促進(jìn)員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。

　　二、人才的認(rèn)識(shí)和培養(yǎng)

　　企業(yè)所可求的人才需要具備反映能力、談吐應(yīng)對(duì)、健康身體、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)才能、敬業(yè)樂(lè)群、創(chuàng)新觀念、求知欲望、誠(chéng)懇態(tài)度、操守把持等素質(zhì)。企業(yè)的各種培訓(xùn),對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識(shí)的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從高層管理一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。組織在創(chuàng)造環(huán)境，提供最佳成長(zhǎng)的必要條件方面起到了決定性的作用。配置、激勵(lì)、培養(yǎng)，是企業(yè)在人才管理上所應(yīng)注意的問(wèn)題。依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。,瞬息萬(wàn)變,企業(yè)要適應(yīng)不斷變化的社會(huì)大環(huán)境,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理方式也要隨之而變。只有這樣，我們的企業(yè)才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，永遠(yuǎn)充滿生機(jī)，永遠(yuǎn)處于改革的前列!信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　三、人才的使用和配置

　　將合適的人放在合適的崗位上，就是要求有合理的配置。人力資源的合理配置，首先要預(yù)測(cè)有多少工作崗位，那些工作崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要求是什么。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　企業(yè)吸收新成員，一般可分為三種目的;正常補(bǔ)充、替補(bǔ)缺勤、開(kāi)創(chuàng)新業(yè)務(wù)的需要。就人的能力而言，我們將它分為現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。對(duì)于崗位職責(zé)明確的工作，可以針對(duì)其職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力。就是一般所謂的"專業(yè)對(duì)口"等問(wèn)題。而對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作，就需要更多的考慮求職者的潛在能力。通過(guò)對(duì)崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放在合適的崗位上，也就是實(shí)現(xiàn)人才的合理配置，在現(xiàn)實(shí)中，業(yè)界往往重視人才的現(xiàn)實(shí)能力而忽略了人才的潛在能力。所謂高薪誠(chéng)聘高級(jí)管理人員即是強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)能力的重要表現(xiàn)。

　　但是，由于外界聘請(qǐng)中高級(jí)管理人員存在著兩個(gè)對(duì)于企業(yè)發(fā)展不利的問(wèn)題。

　　首先，企業(yè)應(yīng)是一個(gè)共同體，倘若只有一硬件是不變的，而人員頻繁的變動(dòng)，企業(yè)很難維持下去。表面上，企業(yè)不斷吸收新人，好像效率能夠提高，但實(shí)質(zhì)上卻因流動(dòng)的增多而犧牲了可能增長(zhǎng)增高的機(jī)會(huì)。這還造成工作人員的工作目標(biāo)不在于公司業(yè)績(jī)，而是在自己的履歷表上添加好的資歷以顯示自己的能力，使另一位老板認(rèn)為他很能干而聘用他。第二、從外部聘請(qǐng)管理人員對(duì)內(nèi)部員工而言是一種打擊。從外部聘請(qǐng)粉碎了內(nèi)部員工的期望，導(dǎo)致員工心理的不平衡，導(dǎo)致其積極性降低。可見(jiàn)如不是為了宣傳公司形像，我們還是應(yīng)該把目光放在組織內(nèi)部，充份發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源。通過(guò)各種激勵(lì)手段，不斷培養(yǎng)人才，從而使企業(yè)獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對(duì)合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何進(jìn)行員工激勵(lì)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
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