大多數(shù)的企業(yè)招聘管理都致力于考察候選人與招聘職位的技能匹配度。在候選人經驗、文憑和技術能力方面花費大量的時間和精力，僅僅留下極少的時間，或者直接忽略了對候選人價值觀和企業(yè)文化適應性的考察。按照這種招聘方法選中的“完美”候選人，他的工作態(tài)度一定會好么?能夠認同、適應本企業(yè)的文化么?進入企業(yè)工作后會出現(xiàn)出與企業(yè)文化相悖的行為么?
事實表明，這些人進入企業(yè)后，往往要花費很長時間才能適應企業(yè)文化，這段磨合期會直接影響他們的工作熱情和信心，甚至有些人最后不得不帶著遺憾離開。
因此，企業(yè)在招聘過程中，不但要根據(jù)技能和資質篩選候選人，還要進行“文化篩選”——根據(jù)企業(yè)的文化特征，推斷出合適候選人需要具備哪些勝任力素質，然后以此為依據(jù)篩選出與企業(yè)文化相協(xié)調的同時也具有技術匹配度的候選人。這種“雙料篩選”通常通過這樣幾個步驟來推進：
一、通過“技能篩選”評估候選人。
二、考察候選人與企業(yè)的“文化適應性”。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
三、用企業(yè)文化“教育”候選人。
四、迅速鎖定最佳人才。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
技能篩選：評估候選人
識別候選人是招聘的第一步，主要對候選人進行“技能篩選”。
第一，根據(jù)候選人簡歷，篩選出符合招聘崗位技能要求的合格人選。
第二，在面試過程中，針對招聘職位向候選人提出問題，根據(jù)其回答，判斷候選人對職位的理解程度，并識別其是否具有該崗位需要的某些特殊技能。
在此過程中，切記不要再把一對一面談的寶貴時間浪費在對簡歷內容的再次挖掘上;不要直接對候選人提出“你認為你是個好領導者么”這類問題，而是請候選人講述他是如何帶領團隊完成具體工作目標的，并請他描繪出自己認為最為自豪的地方;考察候選人把工作成就描述為個人成就，還是有效領導下的團隊成果;或鼓勵候選人分享他們過去處理問題時的趣聞軼事。
文化篩選：匹配度是關鍵
招聘的第二步，是進行“文化篩選”，重點考察候選人與企業(yè)文化是否一致。
首先，根據(jù)簡歷考察候選人的經歷和文化背景，判斷其是否與本企業(yè)文化有較好的相容性。
其次，在面試過程中，把企業(yè)文化特征列為考核點，向候選人發(fā)問?；蛘哒埡蜻x人結合自身經歷，談談對這些文化特征的認識和理解，將其表現(xiàn)與本企業(yè)文化進行印證比較，判斷候選人對企業(yè)文化的認同度。
文化篩選的原則是：進入下一輪的候選人都是接受公司原則、價值觀以及其他行為準則，并愿意花時間和精力來學習公司的歷史、文化以及經營模式的。特別需要注意的是，在對領導者的招聘中，更要考察候選人對本公司經營模式理解度和認同度，因為這些候選人中的成功者將成為公司經營模式和文化的執(zhí)行者和傳承者。
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