什么是核心人才?

　　提到核心人才，不同規(guī)模、不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)會(huì)有不同的界定，但通常會(huì)包括這些要求：根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估，所在崗位在企業(yè)里崗位價(jià)值較高，屬于比較重要的崗位;能夠勝任崗位的需要，業(yè)績(jī)表現(xiàn)在良好水平以上;擁有企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵能力，在某一專業(yè)領(lǐng)域里具有較高的專業(yè)水準(zhǔn);在人才市場(chǎng)上比較稀缺等。一般，核心人才通常是企業(yè)內(nèi)部占20%左右、影響企業(yè)80%左右績(jī)效的人才。

　　核心人才流失問題是國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)

　　核心人才的流失，一直是各個(gè)企業(yè)關(guān)注的問題：核心人才通常需要較長(zhǎng)時(shí)間的培養(yǎng)，或者是企業(yè)花了較大的成本從外部招聘來的;如果主動(dòng)流失了，會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)帶來較大的負(fù)面影響力，如果去到了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里更會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)造成傷害。

　　核心人才的主動(dòng)流失原因主要有三種信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　(1)核心人才認(rèn)為自己沒有得到公平的回報(bào)。這里所謂的回報(bào)是多方面的，主要包括收入、尊重、發(fā)展機(jī)會(huì)、成長(zhǎng)等。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，核心人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)如果得不到對(duì)等的回報(bào)，不僅他們自身會(huì)不答應(yīng)，其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也會(huì)樂意給予他們公平回報(bào)的機(jī)會(huì)。

　　(2)核心人才沒有得到滿意的發(fā)展環(huán)境。核心人才，不僅需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同、支持和愛護(hù)，更需要有一個(gè)開放、包容、善意、規(guī)則透明、文化健康的內(nèi)部環(huán)境。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對(duì)核心人才不夠包容、不夠開放、不夠善意時(shí)，核心人才在企業(yè)里往往難以生存;當(dāng)企業(yè)沒有一個(gè)好的機(jī)制，沒有規(guī)范的管理時(shí)，核心人才的才能也比較難以發(fā)揮。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　(3)核心人才的職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展不匹配。企業(yè)有自己的使命、遠(yuǎn)景、價(jià)值觀，核心人才也有自己的使命感、職業(yè)追求、價(jià)值觀。核心人才無法認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，或者核心人才認(rèn)為企業(yè)的遠(yuǎn)景實(shí)現(xiàn)無法達(dá)到自己的職業(yè)追求時(shí)，都會(huì)選擇離開。

　　國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)核心人才的管理分為三個(gè)階段

　　從目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)踐來看，按照國(guó)內(nèi)企業(yè)在核心人才的企業(yè)管理上所要解決的主要課題差異，可以大致分為三個(gè)階段：

　　第一，核心人才保留階段

　　大部分中小型企業(yè)基本上處于人才保留階段，這些企業(yè)主要靠感情留人、事業(yè)留人，但由于和規(guī)模企業(yè)相比回報(bào)不高、發(fā)展不快、團(tuán)隊(duì)素質(zhì)較低，面臨著核心人才主動(dòng)流失的風(fēng)險(xiǎn)和壓力，外加上內(nèi)部基本上沒有形成供應(yīng)機(jī)制和供應(yīng)能力，只好把核心人才的保留當(dāng)做核心人才管理的重點(diǎn)。

　　第二，核心人才培養(yǎng)階段

　　對(duì)于具有一定規(guī)模、或者處于成長(zhǎng)階段的企業(yè)來說，相對(duì)于核心人才的保留，更看重核心人才的培養(yǎng)。企業(yè)在飛速發(fā)展，對(duì)核心人才的供應(yīng)需求大，單靠外部供應(yīng)滿足不了需求，因此非常重視核心人才的內(nèi)部培養(yǎng)，并把建立起核心人才的內(nèi)部培養(yǎng)體系和健康的內(nèi)部供應(yīng)機(jī)制作為核心人才管理的重點(diǎn)。處于這個(gè)階段的企業(yè)，在核心人才的保留上主要靠發(fā)展留人、事業(yè)留人、法律留人、團(tuán)隊(duì)留人等。

　　第三，核心人才主動(dòng)管理階段

　　對(duì)于一些優(yōu)秀的規(guī)模企業(yè)來說，在核心人才的保留和核心人才的培養(yǎng)兩個(gè)方面都做的比較好，企業(yè)現(xiàn)有核心人才、以及后備核心人才都很充足，這些企業(yè)在核心人才的管理上基本上處于主動(dòng)管理階段，會(huì)主動(dòng)的請(qǐng)不適合的核心人才離開，并保持核心人才處于最佳年齡段。處于這個(gè)階段的企業(yè)，在核心人才的保留上更多地靠金手銬留人、回報(bào)留人、退出留人、文化留人等措施。

　　為什么要提倡對(duì)核心人才的主動(dòng)管理?

　　因?yàn)?，核心人才是有職業(yè)生命的。再好的人才，作為企業(yè)核心人才的服務(wù)時(shí)間往往是有限的。以企業(yè)高管這種核心人才為例，相關(guān)調(diào)研顯示，目前中國(guó)企業(yè)高管的平均年齡在47歲左右。國(guó)內(nèi)某省的一份調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，民營(yíng)企業(yè)總經(jīng)理平均年齡在42歲左右，其中低于50歲的超過80%，低于40歲的達(dá)到40%以上。當(dāng)人才成為企業(yè)的核心人才，自身各方面都達(dá)到了成熟，經(jīng)驗(yàn)、年齡、專業(yè)能力都達(dá)到了一定的高度，可以為企業(yè)創(chuàng)造出較高的價(jià)值。但核心人才會(huì)老去，人才的巔峰狀態(tài)會(huì)逐漸消退，核心人才的退出是必然的。就像足球運(yùn)動(dòng)員一樣，足球明星們的黃金時(shí)間往往是有限度的，當(dāng)巔峰不在的時(shí)候就是掛靴的時(shí)候。

　　如何才能做好對(duì)核心人才的主動(dòng)管理呢?

　　從管理實(shí)務(wù)上，應(yīng)重視以下內(nèi)容：首先，企業(yè)有完善的人才培養(yǎng)體系和有序的核心人才繼承計(jì)劃，解決企業(yè)核心人才的供應(yīng)，這個(gè)目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)已經(jīng)重視起來了。其次，企業(yè)有完善、科學(xué)的人才退出機(jī)制，核心人才能夠完美的謝幕，這個(gè)方面目前大多數(shù)企業(yè)都還不夠重視。第三，企業(yè)能持續(xù)的做好核心崗位與核心人才的匹配，保證核心崗位上核心人才處于高績(jī)效的工作狀態(tài)，這個(gè)需要完善、科學(xué)的崗位管理、績(jī)效管理，以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的負(fù)責(zé)、重視和踐行。

　　可以肯定，隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，會(huì)有越來越多的企業(yè)在做好核心人才的保留和培養(yǎng)兩項(xiàng)重要工作的同時(shí)，主動(dòng)的對(duì)核心人才進(jìn)行管理，以持續(xù)保持核心人才隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)力，使得企業(yè)的核心人才隊(duì)伍成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。
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