在如今這個招聘2.0時代，想要招一個企業(yè)滿意、本人愿意的人才是難于上青天。其實，在眾多hr的心中常常糾結(jié)的不是真的能招到這樣的人，而是當你看上了某一個人才時，彼此又都合適時卻卡在了薪酬談判的門檻上。面對自己心儀的人才，hr到底該如何與其談薪資?談薪酬時又該掌握哪些技巧呢?
其實，薪酬談判要達到兩個目標：一是吸引與激勵人才，二是保證內(nèi)部員工的公平，這兩點是薪酬談判的出發(fā)點，必須把握好兩者的平衡。堅持以內(nèi)部的標準去進行薪酬談判，薪酬水平如遠遠低于市場平均水平的情況下，結(jié)果導(dǎo)致“見光死”的現(xiàn)象，薪酬一開出來就把應(yīng)聘者給嚇跑了，或者經(jīng)過一輪“拉鋸戰(zhàn)”后已經(jīng)接近市場水平，但是應(yīng)聘者已經(jīng)在薪酬談判的過程中產(chǎn)生很大的挫折感，對企業(yè)也喪失了原有的信任與信心，最后導(dǎo)致你“到了嘴邊的鴨子又飛了”，這是吃力不討好的事情。
薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場價值，包括其素質(zhì)、能力、經(jīng)驗與過往業(yè)績狀況。如果候選人經(jīng)驗豐富、能力很強，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高，反之則適當降低。關(guān)鍵看公司的薪酬標準了，看有無彈性。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請?zhí)嘏觥?
而一個好的薪酬設(shè)計方案最基本的應(yīng)該包括薪酬變革前期準備工作、薪酬戰(zhàn)略澄清、職位評估或者職層排序、薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析、薪酬架構(gòu)設(shè)計、福利設(shè)計以及設(shè)計薪酬管理的運作體系。在回答工資多少，轉(zhuǎn)正要達到多少之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件級佳的應(yīng)聘者時，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。
要根據(jù)市場薪酬調(diào)研結(jié)果，結(jié)合公司的薪酬政策確定每個職級對應(yīng)的薪資區(qū)間及基本工資和績效工資標準。公司可以將每個職級對應(yīng)的薪資區(qū)間劃分為員工級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級、高管級，同一職級的員工根據(jù)其不同的能力水平和業(yè)績表現(xiàn)，其基本薪資標準處于薪資區(qū)間中的不同位置。信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標志
筆者建議，對于基礎(chǔ)崗位可以直接在初試中談及會提高招聘效率。管理或技術(shù)類的則根據(jù)面試節(jié)奏來安排，您可以在面試過程中了解應(yīng)聘者的薪資需求，告知大致的薪資區(qū)間，從而避免因薪資問題而導(dǎo)致的優(yōu)秀的人才流失。而對于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實際操作考核，由用人部門組織考評，從而對應(yīng)聘者技術(shù)水平得出一個初步結(jié)論，結(jié)合公司制度及崗位匹配度予以定薪。
管理類崗位的招聘，建議還是應(yīng)與公司負責(zé)人溝通，給出大致的薪資區(qū)間，但在很多民營企業(yè)里也會存在由老總或領(lǐng)導(dǎo)直接決定薪資水平的情況，針對此類情況您先了解應(yīng)聘者的薪資要求及原薪資情況將意見反饋給相關(guān)人員。信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標志
首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對公司很不利；其次可以詢問他們目前或上一份的薪資，而不要直接問應(yīng)聘者想要的薪資，這樣當對方說出理想待遇而公司又達不到時，容易讓對方產(chǎn)生負面影響；第三不要一開始就直奔薪資的話題，應(yīng)先對應(yīng)聘者有足夠的了解，如果盲目說出數(shù)字會破壞談判的可能性。
其次，在面試之前要做點功課，了解一下你要應(yīng)聘的職務(wù)在這個行業(yè)中的一個平均薪酬，然后你要對你應(yīng)聘的公司有一定的了解，看他處于行業(yè)中的中上還是中下;最后你要給自己的薪酬定一個上限和底線，這樣才可以在面試時，胸有成竹地給出合適的回答。
再次，站在用人單位的角度來看，面試中可問些相關(guān)問題，比如：在我們公司工作，你希望得到什么樣的薪金待遇?你覺得自己每年加薪的幅度是多少? 你愿意降低自己的薪水標準嗎?從現(xiàn)在開始的三年內(nèi)，你的薪金目標是什么?你認為我們給你提供的薪水如何等，側(cè)面了解他對薪酬的看法。
當求職者問用人單位薪酬相關(guān)時，要只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值，不能一開始就公布職位的薪酬范圍，這種做法對公司不利。要適當給予求職者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務(wù)實理性的看待薪酬，因為招聘過程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員被求職者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象。
當然，作為一個hr，不必也不可能讓每一位應(yīng)聘者滿意，否則你自己肯定不滿意了。如果是作為應(yīng)聘者，自己首先該有個工資的底線和上限，這樣才能去跟錄用單位談，可以直接說出你的上限值，再視情況而定。建議與用人部門領(lǐng)導(dǎo)多溝通，若果用人部門也不知道，老板應(yīng)該有一個能夠接收的薪酬范圍，與老板溝通，同時結(jié)合求職者本人的情況，界定一個比較合適的工資標準。
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