m公司是一家市級國有企業(yè)，下轄4個二級單位和12個職能部門，共有在崗員工440人。筆者以m公司為例，通過對績效考核和薪酬管理現(xiàn)狀的整理、分析，從完善雙級考核體系、重構(gòu)工資分配模型等方面提出自己的建議和對策。

　　m公司的工資現(xiàn)狀

　　m公司的工資實行工效掛鉤分配方式，工資發(fā)放總量控制嚴格，每年的月工資發(fā)放總額依據(jù)上年度發(fā)放數(shù)確定，年末由省公司根據(jù)各市公司運營情況進行總量調(diào)整。公司領(lǐng)導(dǎo)層實行年薪制，由省公司根據(jù)企業(yè)年度考核情況決定發(fā)放水平，企業(yè)中層及員工的薪酬制度由市公司依據(jù)省公司核定的數(shù)額自行設(shè)計和制定發(fā)放政策，報省公司備案，接受省公司的管理和檢查。

　　為保證員工績效與薪酬收入掛鉤，m公司建立了以“百分制”考核為主要內(nèi)容的月度績效考核體系。具體做法是：根據(jù)崗位職責(zé)制定關(guān)鍵績效指標，再依據(jù)考核項目的重要性，對不同項目賦予不同的權(quán)重，進行量化計分，每個員工的標準為100分，部門主管保留每名員工的行為規(guī)范和工作表現(xiàn)記錄，實施痕跡化管理。建立“八級六檔”崗效工資制，對原來的工資項目進行打包，不再包括年功工資、各項津補貼，在進行崗位分析和崗位評價的基礎(chǔ)上，每個崗位確定了月標準工資額，員工的月工資就由崗位工資和績效工資兩部分構(gòu)成，崗位工資與績效工資的比重為1︰1，績效工資的起點基數(shù)為1000元，再根據(jù)每個崗位的重要性、勞動強度、勞動復(fù)雜度、專業(yè)要求等因素，確定不同的系數(shù)，員工的具體月度工資發(fā)放計算公式為：個人績效工資=1000×崗位系數(shù)×月考核得分/100=1000 × r × g/100=10rg個人月工資=崗位工資+績效工資=崗位工資+s+k=s+10rg s為某員工崗位工資(常數(shù));k為某員工績效工資;g為員工個人的月績效考核得分(100分為標準分);r為員工個人績效工資系數(shù)。

　　新的績效考核和薪酬體系建立后，部門分工明確，職責(zé)清晰，工作標準細化，考核量化，科學(xué)規(guī)范的管理得到一定程度的體現(xiàn)。但是，在企業(yè)管理中，這套績效考核和薪酬設(shè)計體系的弊端也逐漸暴露出來。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　考核制度不科學(xué)

　　m公司的人均工資收入水平普遍高于市場上同種勞動力的價格，薪酬具有較強的外部競爭力。但是，目前該企業(yè)在薪酬的公平性、激勵性以及內(nèi)部一致性上均存在問題，這從以下案例就可以看出端倪。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　花科長是公司財務(wù)科科長，管理精細，堅持原則。每到月底績效考核時，財務(wù)科的小張和小秦就很緊張，他們知道，花科長對員工的疏忽和任務(wù)完成情況了如指掌，且給下屬打分時絕不手軟，他們的得分從沒超過90分。分就是錢，扣分意味著收入減少。

　　小張和小秦很羨慕營銷中心的小楊，小楊和他們同一年進公司，工作能力、責(zé)任心和工作表現(xiàn)都差不多，但是小楊的部門主管基本上不扣小楊的分，而且小楊工作表現(xiàn)好時，還會得到加分，月考核經(jīng)常在110分左右，每月的收入要比小張和小秦多出三百多元。小楊的部門主管曾經(jīng)對花科長說過：“工作上，我對下屬嚴格要求，但是在月考核的時候，我盡可能地給他們打高分，反正都是公司買單，不占用我部門其他人的工資，何樂而不為呢?”

　　案例中，打分嚴格的部門主管受到下屬詬病，而“老好人”式的部門主管卻得到部門員工的認可和擁護。這種現(xiàn)象在企業(yè)中不在少數(shù)，如此一來，有的員工抱怨自己的主管領(lǐng)導(dǎo)過于嚴格，也有人質(zhì)疑公司的分配制度。

　　因為公司未對部門進行整體考核，沒有將薪酬首次分配量化到部門，而是一次性考核到員工，直接根據(jù)員工績效考核得分測算績效工資，業(yè)績考核鏈斷層，缺乏公平性和激勵作用。筆者認為，m公司應(yīng)該事先衡量各部門的整體績效，測算出部門的月工資發(fā)放總額，然后根據(jù)員工的績效得分，對工資進行二次分配。

　　有效薪酬管理重構(gòu)工資分配

　　績效考核為薪酬管理提供了公平合理的依據(jù)和執(zhí)行標準，讓管理者能夠準確把握企業(yè)發(fā)展的效率和執(zhí)行程度，而有效績效薪酬管理能合理控制人力成本、提升員工滿意度及企業(yè)管理的公平性。針對m公司績效與薪酬的現(xiàn)狀，可以從以下方面入手解決。

　　建立雙級考核體系，明確考核單位，重構(gòu)工資分配模型。建立企業(yè)對部門的月考核指標體系，公司對各部門主要指標的完成情況進行考核，稱為“企業(yè)一級考核”，一級考核分作為部門得分，決定該部門總體的工資分配額度。部門對員工的考核為“二級考核”，決定個人的收入水平，部門主管對員工的加扣分行為不會造成本部門工資總額的減少，扣分員工的工資流出部分會自然增加到本部門表現(xiàn)出色的員工身上，這樣，“肥水不流外人田”，部門主管就可以放手進行嚴格管理。現(xiàn)對工資的測算方式完善如下：員工個人績效工資基數(shù)為1000元，即績效系數(shù)為1.0時員工應(yīng)拿到的績效工資。每個崗位績效工資系數(shù)不一樣，如辦事員績效工資系數(shù)為2.0-2.5之間，科員2.5-3.0之間，副科級在3.0-3.5之間，正科級在3.5-4.0之間。

　　計算步驟一：某部門績效工資總額=部門一級考核分×本部門全員系數(shù)和×績效工資基數(shù)=g×∑r×1000計算步驟二：某部門員工分值=部門績效工資總額/部門全員系數(shù)化后的績效分=1000×g×∑r/∑gr.員工分值，即考慮某崗位系數(shù)化后的員工月績效得分中1分可以獲得的報酬。

　　計算步驟三：k=員工月考核得分×員工績效工資系數(shù)×員工分值=g×r×1000×g×∑r /∑gr計算步驟四：個人月工資=s+k=s+g×r×1000×g×∑r/∑gr注：s為某員工崗位工資(常數(shù))，k為某員工績效工資，g為某部門的一級考核得分，g為員工個人的月二級績效考核得分，r為員工個人績效工資系數(shù)。

　　例如：人力資源科勞資管理員的績效系數(shù)是2.0，人事管理員的績效系數(shù)是3.0，科長的績效系數(shù)為4.0，該部門1月份的一級考核分為100分;部門內(nèi)的二級考核分為：勞資管理員是95分、人事管理員是100分、科長是100分，公司的績效工資基數(shù)是1000元，1月份該部門的三員工績效工資分別為1921元、3034元、4045元(表1為計算過程)。

　　如果按原績效工資分配辦法計算，勞資管理員因工作失誤在二級考核中扣5分，勞資管理員損失的100元收入流到公司財務(wù)賬上，該部門的績效工資總額為8900元，其中，勞資管理員1900元，人事管理員3000元，科長4000元，三人收入分別少21元、34元、45元。如按雙級考核辦法，由于人力資源科該月完成了月度績效指標，得分為100分，部門的績效工資應(yīng)為9000元。則勞資管理員工作失誤損失的收入可以在本部門重新進行分配。

　　因此，員工工資收入不僅取決于如何“考”，還取決于如何“算”，一個完善的薪酬體系應(yīng)該是公平性、激勵性、可操作性的有機結(jié)合。
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