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如何制定薪酬、薪資結(jié)構(gòu)?

發(fā)布時間:2015/10/27 1:09:45文章來源:潮州人才網(wǎng) czzp.cn瀏覽次數(shù):4848次


  薪酬管理,是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中,企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時,作為一種持續(xù)的組織過程,企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃,擬定薪酬預(yù)算,就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通,同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。

  基本工資是固定的

  上海百特醫(yī)療用品有限公司是生產(chǎn)醫(yī)療用品的企業(yè),全國有1000多人,上海這邊設(shè)有工廠,工人就有250名左右。對于這部分工人,百特提供的薪酬比較固定,根據(jù)崗位來,甚至包括季度獎、年終獎。公司不會因?yàn)殇N售情況、經(jīng)營業(yè)績的好壞增加或者減少工人的季度獎、年終獎。這是為了保證一線員工隊伍的穩(wěn)定。

  而對于office職員,季度獎、年終獎就和公司的經(jīng)營情況相關(guān);尤其是高層的管理人員,他們的季度獎、年終獎直接與公司整個業(yè)績掛鉤。

  office職員的薪酬組成是基本工資加上績效工資(通常稱獎金),另外就是津貼和年度、季度獎金。對于跳槽或者剛畢業(yè)進(jìn)公司的員工,獎金部分hr無法給定,這需要看個人今后的表現(xiàn)。但是,基本工資是能定下來的。我們通常說的跳槽談薪,恐怕談的也就是這部分。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  對于基本工資,規(guī)范的公司都是有一套體系的,有衡量標(biāo)準(zhǔn)。它不是個人說了算,也不是哪個領(lǐng)導(dǎo)說了算,而是由hr按照公司薪酬設(shè)計來定的。例如百特公司,基本工資主要是看職位和背景。每個職位都對應(yīng)有一個層次的基本工資,這塊薪酬部分是固定的。就拿我的職位來說,c&b specialist(薪資福利專員)是屬于professional層次,拿的就是professional層次的基本工資。至于背景,包括個人的工作經(jīng)驗(yàn)、個人能力等方面,每個方面所占的比重有所不同。具體制定時,百特會參照市場專業(yè)的薪酬報告,而且每年都會做一定的調(diào)整。調(diào)整通常都是走高的,極少有下調(diào)的。

  有極個別職位,因?yàn)樘貏e重要,或者這方面的人才在市場上很稀缺,公司會在薪酬上給予一定的傾斜。為了保持整個薪酬體系的公平性和穩(wěn)定,這些職位非常少。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  堤內(nèi)“損失”堤外“補(bǔ)”

  上海綠力保健品科技有限公司作為一家民營企業(yè),我們的薪酬設(shè)計學(xué)習(xí)了外企普遍采用的一套薪酬體系,盡管我們現(xiàn)在做得還不如人家復(fù)雜細(xì)致,但基本的框架是相同的。我們公司現(xiàn)在采用的是職級式的薪酬體系,每個崗位都有相對應(yīng)的薪酬。

  所謂的職級,就是把崗位分成一般員工、主管、經(jīng)理、高級經(jīng)理等幾個層次,每個層次有不同的薪酬。你來應(yīng)聘,應(yīng)聘的是哪個職級,就拿哪個職級的薪水。做主管的自然比一般員工拿的多,做經(jīng)理的自然比主管拿的多。但是也有可能這個部門的主管和別的部門經(jīng)理拿的差不多。因?yàn)槌丝v坐標(biāo)外,還有一條橫坐標(biāo)做參考,那就是你所處的職能部門。不同的職能部門,對公司的重要性不同,薪酬自然也不一樣。比如,會計、文員和銷售,對應(yīng)的職能部門分別是財務(wù)、行政和銷售,即使處于同一職級,基本薪酬也會有區(qū)別。

  除了根據(jù)崗位(職級以及職能)在整個薪酬體系中所處的位置決定你的薪酬外,個人的背景也會影響到你的薪酬。

  這里我說的都是薪酬里比較固定的部分,薪酬中很重要的一部分就是獎金。這是完全根據(jù)個人業(yè)績來的。

  hr可以根據(jù)你的學(xué)歷、專業(yè)、職位決定你的基本薪酬,但獎金的主動權(quán)就掌握在你自己手中。獎金是根據(jù)個人的績效來的,hr能定標(biāo)準(zhǔn)、定系數(shù),卻不能預(yù)先定你在考核中的分?jǐn)?shù)。

  給我一個高薪的理由先

  環(huán)球?qū)崢I(yè)科技控股有限公司對于員工的薪酬設(shè)計基于3個方面,一是內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn),二是市場行情,三是實(shí)際能力。內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn),即整個公司的薪酬體系,應(yīng)聘的職位決定了基本工資。

  basic的薪酬與職務(wù)、職級掛鉤。每個公司在設(shè)計薪酬時,都會先進(jìn)行崗位分析,而薪酬最基本的部分都是根據(jù)崗位來定的。換句話說,這個崗位值多少就給多少。

  而個人因素就體現(xiàn)在第三點(diǎn)——實(shí)際能力部分。市場行情這一點(diǎn)就無需多言了。

  判斷個人能力,環(huán)球會從多方面考慮。首先是面試時的表現(xiàn),它顯示了應(yīng)聘者在領(lǐng)導(dǎo)力、影響力或者技術(shù)等方面是否具備特長。其次是過去的工作經(jīng)歷:不但要看你究竟做到了什么職位,還得看過去公司的規(guī)模,你具體負(fù)責(zé)的項(xiàng)目大小、難易等等因素。最后,公司也會參考你前一份工作的薪水。

  it企業(yè)人才需求大且多變,定薪酬比一般企業(yè)要靈活得多。像環(huán)球?qū)崢I(yè)提供的是hr369.com網(wǎng)上支付的交易平臺,服務(wù)于電子商務(wù),業(yè)務(wù)很新,所以合適的優(yōu)秀的人才也比較少。如果應(yīng)聘者確實(shí)是人才,環(huán)球完全可以突破原有薪酬設(shè)計給予高薪。學(xué)歷背景、職位背景都不是問題。一般情況下,基本薪水隨學(xué)歷的提升而提升;但不排除大專生拿的比本科生多,如果你過去的經(jīng)歷特別有說服力,破例的前提是確實(shí)有能力,能為公司做出業(yè)績。

  pay for“3p”

  上海電氣電站集團(tuán)都有自己的一套薪酬體系,或者請咨詢公司設(shè)計,或者由hr部門設(shè)計。上海電氣電站集團(tuán)目前采用的是國際通用的,比較先進(jìn)的一套薪酬設(shè)計——pay for“3p”?!?p”分別代表position(職位)、person(個人)、performance(績效)。這3個“p”就是集團(tuán)確定員工該拿多少的基本標(biāo)準(zhǔn)。

  當(dāng)應(yīng)聘者和hr談薪酬的時候,我們能確定的只是pay for position and pay for person,至于performance只能暫且撇開。首先是針對應(yīng)聘崗位有一個基本的薪酬范圍。公司會對每個崗位進(jìn)行評估,確定崗級,每個崗級都有一個基本的薪酬區(qū)間。如1000-1500元是同一崗位可以拿到的基本薪酬范圍,那么你應(yīng)聘這個崗位,獲得的基本工資就在1000-1500,至于究竟是拿1000還是1200,還是1500就看個人情況了。  下一步就是pay for person。這里的person主要指個人背景,如學(xué)歷、技能、工作經(jīng)驗(yàn)等。通過面試,公司會對應(yīng)聘者具備的能力進(jìn)行評估,打分,判斷他究竟處于區(qū)間的哪個部分。假如,應(yīng)聘者具備特殊能力,或者在某一方面的技術(shù)特別出色等等,都可以加分,使你往區(qū)間的上部分移。
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