20世紀(jì)90年代以來(lái)，由于面臨企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，在國(guó)際企業(yè)界，傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略逐漸讓位于以全面薪酬戰(zhàn)略為核心的新型企業(yè)薪酬戰(zhàn)略。那么，為什么會(huì)出現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變呢?本文擬就此進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析和介紹。

　　一、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵及其特點(diǎn)

　　在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下，作為企業(yè)薪酬系統(tǒng)三大構(gòu)成部分的基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬分別呈現(xiàn)出以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：

　　1、基本薪酬。在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下，基本薪酬是員工為企業(yè)工作所獲得的絕大部分報(bào)酬，而其決定因素則主要依賴于三個(gè)方面的因素：?jiǎn)T工所從事的特定的工作;在組織內(nèi)維持員工薪酬公平性的需要;與市場(chǎng)上、行業(yè)中或地區(qū)內(nèi)的其他雇主相比，支付具有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬的需要。其中特定工作的價(jià)值是決定員工薪酬水平的最關(guān)鍵因素，而對(duì)工作價(jià)值的評(píng)價(jià)通常是通過(guò)計(jì)點(diǎn)法等工作評(píng)價(jià)方法來(lái)完成的。在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下，企業(yè)的基本薪酬往往劃分成很細(xì)的數(shù)量較多的等級(jí)，以適應(yīng)員工在企業(yè)內(nèi)部的職位提升和獲得加薪的需要。因此，在這種薪酬導(dǎo)向下，員工所關(guān)注的主要是職位的提升，而不是技能的增長(zhǎng)，即使是涉及到技能的問(wèn)題，員工所重視的往往也只是本職位所需技能的增長(zhǎng)，而不是范圍較寬的技能的增長(zhǎng)。對(duì)于那些我們今天認(rèn)為非常重要的那些內(nèi)在個(gè)人能力特征(靈活性、實(shí)踐判斷能力以及與他人合作的能力)也不支付報(bào)酬，這種薪酬戰(zhàn)略所透露出的一個(gè)隱含契約就是，只要踏踏實(shí)實(shí)干好你的活，我們就會(huì)照顧好你的。

　　2、加薪。由于在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下，基本薪酬在員工的總體薪酬收入中占據(jù)非常大的比重，所以在最初的基本薪酬確定以后，基本薪酬的增長(zhǎng)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)就顯得至關(guān)重要。傳統(tǒng)上，員工基本薪酬的增長(zhǎng)主要取決于晉升、績(jī)效加薪或生活成本加薪。盡管后兩種基本薪酬增長(zhǎng)的依據(jù)是完全不同的，但是在傳統(tǒng)薪酬體系中，兩者之間的界限卻變得越來(lái)越模糊。尤其是在企業(yè)的薪酬預(yù)算水平不高時(shí)，績(jī)效加薪的水平可能會(huì)僅僅比生活成本加薪高出一點(diǎn)點(diǎn)，這樣，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的含義就被弱化了，員工會(huì)逐漸將績(jī)效加薪也看成是一種像生活成本加薪一樣天經(jīng)地義的權(quán)利，而不考慮個(gè)人或組織的績(jī)效水平是否達(dá)到可以加薪的程度。信息源:揭陽(yáng)人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　3、可變薪酬，即獎(jiǎng)金。在許多傳統(tǒng)的美國(guó)企業(yè)中，除了組織的高層管理人員和銷售部門的人有資格獲得不確定的獎(jiǎng)金或參與年度獎(jiǎng)金計(jì)劃之外，大多數(shù)其他人都只能拿基本工資，再加上績(jī)效加薪和生活成本加薪。事實(shí)上，這是傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的最重要特征之一。在我國(guó)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下基本上廢除了獎(jiǎng)金制度，改革開(kāi)放以后，盡管許多企業(yè)也實(shí)行了浮動(dòng)工資或者是績(jī)效工資計(jì)劃，但是由于績(jī)效管理難以落實(shí)，績(jī)效工資也往往演化成了一種形式，對(duì)于員工而言，他們也同樣將這種浮動(dòng)工資或者是績(jī)效工資當(dāng)成是自己的一種既得權(quán)利，而不是一種真正的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)或者是與企業(yè)分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的一種報(bào)酬。

　　4、福利。從國(guó)際上來(lái)看，員工福利和額外補(bǔ)貼主要是在二戰(zhàn)以后發(fā)展起來(lái)的，起初數(shù)量不大，發(fā)展也比較緩慢，但是后來(lái)已經(jīng)成為雇主的一個(gè)重要成本開(kāi)支項(xiàng)目，而對(duì)員工來(lái)說(shuō)則成為一種重要的價(jià)值來(lái)源：用于兒童看護(hù)、衛(wèi)生保健、學(xué)費(fèi)報(bào)銷以及彈性支出帳戶的成本有相當(dāng)一部分是由企業(yè)承擔(dān)的。但是，過(guò)去存在的一個(gè)主要問(wèn)題是，許多企業(yè)在福利上花了不少錢，但是這種支出并未作為薪酬的一個(gè)重要組成部分來(lái)看待，沒(méi)有認(rèn)真研究和分析福利如何為公司的人力資源管理目標(biāo)乃至公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)在福利上花錢多，但是所起的效果卻并不明顯。信息源:揭陽(yáng)招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　二、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略所存在的主要問(wèn)題

　　進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的弊端越來(lái)越明顯，這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略往往將目標(biāo)界定在“吸引、激勵(lì)和保留”員工方面，所采取的“戰(zhàn)略”通常是支付市場(chǎng)化薪酬工資這種競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)。由于不同的企業(yè)在目標(biāo)以及結(jié)構(gòu)方面存在很大的差異，因此僅僅說(shuō)薪酬必須能夠吸引、保留、激勵(lì)員工，是無(wú)法保證薪酬戰(zhàn)略成為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略以及人力資源管理戰(zhàn)略的一種直接延伸的。其結(jié)果往往是無(wú)法在組織中保持目標(biāo)的一致性，薪酬系統(tǒng)“自己過(guò)自己的日子”，或者是使薪酬體系成為對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行簡(jiǎn)單拷貝的一種結(jié)果。此外，傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下的薪酬系統(tǒng)大多以利潤(rùn)最大化為單一目標(biāo)，只關(guān)注于生產(chǎn)率和市場(chǎng)占有率等一些可量化的指標(biāo)，對(duì)于處于激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境當(dāng)中，從而需要達(dá)成多元目標(biāo)的現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)存在很大局限。

　　2、基本薪酬加上績(jī)效加薪的戰(zhàn)略對(duì)于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性和一致性的職能組織來(lái)說(shuō)是非常適用的，但是這種將基本薪酬與特定的、單個(gè)的職位緊緊地聯(lián)系在一起的做法，對(duì)于強(qiáng)調(diào)流程和速度的組織來(lái)說(shuō)卻不適用，這是因?yàn)檫@種組織所依賴的是要求團(tuán)隊(duì)成員共同分享工作角色的跨職能團(tuán)隊(duì)，對(duì)于這種團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，強(qiáng)調(diào)單個(gè)職位價(jià)值的薪酬系統(tǒng)顯然是不適用的。

　　3、90年代以后的一個(gè)重大變化就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開(kāi)始從原來(lái)的金字塔狀職能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。而傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的基本薪酬部分所強(qiáng)調(diào)的卻是保障性和職位的持續(xù)晉升，顯然，這種薪酬導(dǎo)向是不符合扁平型組織的要求的，這是因?yàn)椋诒馄叫徒M織中，員工向上垂直流動(dòng)或晉升的機(jī)會(huì)是非常有限的，個(gè)人和組織的成功也主要取決于績(jī)效和員工的“橫向成長(zhǎng)”--即新的技能和能力的獲得，而不是所謂的保障性。

　　4、新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績(jī)效和生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量，同時(shí)改善員工的工作和生活質(zhì)量，從而謀取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的激勵(lì)性和靈活性卻較差，盡管其中也有績(jī)效加薪的成分，但是加薪的幅度很多時(shí)候每年僅僅能夠維持在3-4%這種幾乎接近生活成本加薪的水平上，所以對(duì)員工和組織績(jī)效的影響實(shí)際上并不明顯。不僅如此，在傳統(tǒng)薪酬系統(tǒng)中，除了福利部分之外，其他部分為員工所帶來(lái)的價(jià)值增值是停滯的或者是下降的，這對(duì)于追求生活質(zhì)量的新一代勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)也非常沒(méi)有吸引力。

　　三、全面薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵及其主要特征

　　由于傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略無(wú)法適應(yīng)企業(yè)和員工的需要，因此必須根據(jù)新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略制定新的薪酬戰(zhàn)略，這種新的戰(zhàn)略就是全面薪酬管理戰(zhàn)略。全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿意度為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，并對(duì)嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)，從而在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出了一種雙贏的工作環(huán)境。因此，
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