請不要指望在本篇文章里看到類似“職場新人工資理財秘籍”或是“如何強迫老板漲工資”這樣的內(nèi)容。我要告訴你的，是如何正確評估自己的價值，并對未來的薪酬期許做出合理的規(guī)劃。

　　“全面薪酬戰(zhàn)略”這個提法來源于上世紀(jì)80年代的美國，很多公司認(rèn)為員工的薪酬既包括工資、獎金等硬薪酬，也包括培訓(xùn)、晉升、文化等軟薪酬。在今天，越來越多的職場新人開始為自己量身打造屬于個人的“全面薪酬戰(zhàn)略”。

　　2個例子：職場新人擇企眾生相

　　(下述兩個例子為維護個人隱私，此處使用化名)

　　ro是我的高中同學(xué)，今年清華大學(xué)電子系研究生畢業(yè)。他拿到了ge、ibm、sony、中國空間技術(shù)研究院等企業(yè)的offer，以及加州大學(xué)的入學(xué)通知，最終他選擇了sony.問原因，他說自己希望將來“都是沿著技術(shù)研發(fā)這條線走下去，選擇sony，是因為可以去它的日本總部工作，并參與到最核心的研發(fā)團隊中。很難說以后會去哪里，但至少會以學(xué)徒的身份在sony待上幾年再說”。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　其他選擇很容易被cancel，首先是因為無論ge還是ibm都是留在國內(nèi)工作;其次就專業(yè)和愛好來講，sony的工作性質(zhì)無疑是最適合的;第三，國外的工資收入會比在國內(nèi)高一些(當(dāng)然消費也高)?！澳銊e羨慕我，我出去是準(zhǔn)備去受苦的?！眗o說，“但話說回來，中國空間技術(shù)研究院很早被我排除了，太過安逸平靜且不那么自由。我留意過他們的員工年齡層，青壯年很多，個人發(fā)展不會那么快?！?

　　我導(dǎo)師的外甥研究生畢業(yè)后進了一家世界500強企業(yè)，現(xiàn)在工作不到4個月，屬于實習(xí)期。月薪4000元，還算過得去，轉(zhuǎn)正后工資起伏不會特別大?！拔以敬蛩悻F(xiàn)在就出國繼續(xù)念書然后再工作或者創(chuàng)業(yè)，后來由于種種原因放棄而進了現(xiàn)在的公司。我學(xué)的是環(huán)境工程，現(xiàn)在的工作可以說與我的專業(yè)大相徑庭，但這是家不錯的500強公司，我可以學(xué)到不少東西，所以不會急于離開，只在想什么時候可以轉(zhuǎn)正。希望以后可以慢慢成長為一個管理型人才。”信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　他曾感嘆自己何時能到達我導(dǎo)師那樣的生活狀態(tài)，請傭人、小別墅，但導(dǎo)師建議他安心在現(xiàn)在的企業(yè)工作3到4年，然后再投入心力去考一個諸如哈佛商學(xué)院的mba，等學(xué)成歸來無論是知識層級還是薪酬、職務(wù)層級都會有一個很大的提升。這比他現(xiàn)在直接出國留學(xué)拿一個普通的碩士學(xué)位要強。

　　4大傾向：當(dāng)“個體成長”遭遇“薪酬水平”

　　未來隱藏在現(xiàn)實之中。從上面這兩則故事里，你看出了哪些職場新人選擇企業(yè)的傾向?

　　第一，也許這些新人還沒有明確的職業(yè)發(fā)展方向，但都很朦朧地知道自己將來的發(fā)展曲線究竟是偏重技術(shù)研發(fā)，還是偏重管理。這是他們選擇offer的依據(jù)。

　　第二，他們都是知識型員工，渴望在工作中繼續(xù)學(xué)習(xí)，并有重返學(xué)?！盎貭t”的想法。

　　第三，避免不了對薪金的重視，企業(yè)給出的薪金也是其衡量是否在企業(yè)供職的原因之一，盡管不是最重要的原因。

　　第四，并不對企業(yè)有“報效終身”的承諾，有自己在一個企業(yè)何時“走”與“留”的想法或標(biāo)準(zhǔn)，喜歡有挑戰(zhàn)和相對開放的工作環(huán)境。

　　許多的調(diào)查結(jié)果也都指向了這一趨勢。中國社會調(diào)查事務(wù)所統(tǒng)計的當(dāng)代大學(xué)生擇業(yè)主要考慮因素的前兩位是“個人發(fā)展前途”和“薪金水平”;而知識管理專家瑪漢?坦姆仆(f.m.k.tampoe)的長期調(diào)查結(jié)論是：吸引知識型員工的主要因素中，“個體成長”(33.74%)排在第一，“金錢財富”(7.07%)排在第四。

　　可見，同時滿足個體職業(yè)成長的薪酬規(guī)劃才是最適合新人的全面薪酬戰(zhàn)略。就像北京人略管理顧問公司總經(jīng)理劉世榮談到的：“這里提到的薪酬是個泛薪酬的概念，不僅有基本工資、獎金、股票期權(quán)這些激勵薪酬，以及失業(yè)保險、醫(yī)療保險這類的等貨幣性福利，還包括培訓(xùn)機會這種不能以貨幣形式表現(xiàn)的獎勵價值。實際上薪酬規(guī)劃就等于職業(yè)生涯規(guī)劃，都是一個考慮職場得失的問題?！?

　　4種方法：職場新人如何快速“致富”

　　老實說，所謂的“快速致富”只是個噱頭，就算把個人薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃到絲絲入扣的程度也不太可能遭遇一夜暴富的神話?！叭嫘匠陸?zhàn)略”沒有那么萬能，它是一個過程，一個讓職場新人盡快實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而帶動薪酬增長的過程。因此，在面對企業(yè)選擇時，新人仍需正確應(yīng)對。

　　方法1、事先摸底細，企業(yè)的市場戰(zhàn)略決定錢財戰(zhàn)略

　　微軟和ibm都是it公司，但是兩家公司的員工薪酬戰(zhàn)略卻不同?！癷bm公司是低端崗位薪資定得高，而微軟則是中高端崗位薪資定得高?！币驗閕bm的市場戰(zhàn)略偏營銷運營，它的人才戰(zhàn)略以公司培養(yǎng)為主，基層人才的選拔域限不會設(shè)得太高，這就決定了它愿意招納畢業(yè)生并花力氣培養(yǎng)他們，給的薪酬在同行中不會太低。

　　而微軟采用的是“產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略”，這就意味著它會招納更多的研發(fā)技術(shù)人才，更傾向于從其他渠道進行中高端人才的掠奪。相比ibm，微軟不會把發(fā)力點作用于剛剛畢業(yè)的新人。

　　如果你是一個希望走“管理線”的職場新人，并且不是對薪金一點兒不在乎的話，ibm顯然是更好的選擇。因此，找準(zhǔn)一家企業(yè)的市場戰(zhàn)略定位，對于職場新人的全面薪酬規(guī)劃非常重要，公司的發(fā)展戰(zhàn)略是決定其薪酬水平的一個重要因素。

　　方法2、看“企業(yè)薪酬模型”同“個人薪酬戰(zhàn)略”的大方向是否趨同

　　建議職場新人在做決定之前看看企業(yè)的薪酬模型和自己的薪酬喜好是否趨同。

　　以銷售崗位來做例子，假設(shè)有兩家你相中的企業(yè)，一家的薪酬構(gòu)成方式是“70%底薪+30%獎金+等貨幣性福利”，另外一家企業(yè)的構(gòu)成方式則是“40%底薪+60%獎金+等貨幣性福利”，如果兩家企業(yè)在其他方面都不分伯仲，你最好考慮一下自己的工作性格傾向于哪一型的薪酬。如果自己的工作性格是屬于挑戰(zhàn)型，理當(dāng)選擇后一家企業(yè);如果是屬于求穩(wěn)型，則選擇前者更好。
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