一、對“能者”和“勞者”實施不同績效管理方法的意義

　　通過對人員的分類管理，在企業(yè)中建立完善的績效管理系統(tǒng)，向企業(yè)所有員工傳達一種正確的績效理念與績效價值觀，營造優(yōu)良的績效管理氛圍。對“能者”和“勞者”實施不同的績效管理方法有利于實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置，不僅能夠在一定程度上解決目前企業(yè)“留不住人”的尷尬境況，同時也能夠使員工更加欣然接受較為科學的績效管理方法。不管對于企業(yè)的長遠發(fā)展還是員工的職業(yè)發(fā)展都是十分有幫助的。

　　二、對“能者”和“勞者”績效管理過程中應注意的問題

　　1.明確“能者”和“勞者”的劃分

　　對“能者”和“勞者”的分類管理是建立在對員工正確分類基礎之上的，因此要保證“三維一體”績效管理方法的順利實施，就必須保證員工分類的準確性，否則會造成管理的混亂，適得其反。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　2.保障員工與上級溝通渠道的暢通

　　順暢的溝通渠道是實現(xiàn)溝通的先決條件。一個良好的溝通渠道應該是層層深入、級級推進的。既不能出現(xiàn)上級與下級完全沒有溝通，也不能出現(xiàn)隔級溝通的現(xiàn)象。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　3.保證考評的準確性和公正性

　　考評者必須秉持公平、公正、公開的原則，拋開人際關(guān)系的影響，確?？荚u過程和考評結(jié)果的公正。

　　4.收集并積累各種信息資料

　　在管理過程中，應注意原始資料的收集和整理，以確?？荚u結(jié)果的真實性和準確性，同時也為后期的溝通過程提供了最真實可靠的材料。

　　5.尋求正確的方法來處理績效管理中的矛盾沖突

　　績效管理涉及到整個企業(yè)，部門與部門、上級與下級之間很容易出現(xiàn)矛盾。矛盾出現(xiàn)時，管理者應尋求恰當?shù)慕鉀Q方法來處理，避免矛盾的繼續(xù)擴大。

　　三、對“能者”和“勞者”采取的績效管理方法

　　所謂“三維一體”的績效管理方法對兩類員工實行管理，即以常規(guī)考評、員工劃分、區(qū)分考評搭建的績效管理體系配合暢通的績效溝通，實現(xiàn)對“能者”和“勞者”的科學績效管理。

　　1.實行“三維一體”績效管理方法，應具備的前提條件

　　(1)在企業(yè)中必須要有一套完整、完善的績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)包括績效管理制度的設計和績效管理程序的設計。這兩者的設計都應該切合企業(yè)的實際情況，根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來制定。

　　(2)根據(jù)績效考評對象的不同選擇正確的考評方法。正確的考評方法要考慮到管理成本、工作實用性和工作適用性這三個方面。也就是說績效考評方法要充分滿足企業(yè)績效管理的需要，能在實際考評中推廣應用，同時也要保持考評方法與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對應性和一致性。對于“能者”應選擇能夠體現(xiàn)他們實際工作成效的方法，如關(guān)鍵事件法;對于“勞者”應選擇能夠體現(xiàn)他們忠誠和勤懇的方法，如行為觀察法。

　　(3)良好的績效考評結(jié)果反饋方式。對于“能者”應選取單向指導型面談或解決問題式面談方法。這兩種方法能夠使“能者”接受并提出新的、更高的工作目標，也能夠為他們解決工作中遇到的主要矛盾，為其提供解決問題的途徑，滿足他們的挑戰(zhàn)心理和征服心理。對于“勞者”應選取雙向傾聽式面談或綜合式績效面談。這兩種方法能夠減少或消除員工的不良情緒，也有利于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展，能夠穩(wěn)定“勞者”的工作狀態(tài)，同時為“勞者”進一步發(fā)展提供機會。

　　2.“三維一體”績效管理方法具體實施過程

　　“三維一體”的績效管理模型是對企業(yè)常規(guī)績效管理的補充，它是通過對員工分類，將“能者”與“勞者”再進行一次區(qū)分考評，也強調(diào)了績效溝通的重要性?！澳苷摺痹谄髽I(yè)中需要肯定其工作業(yè)績，滿足他們的成就感和榮譽感，對于企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營是非常重要的：“勞者”在企業(yè)中需要穩(wěn)定，他們是保證企業(yè)常規(guī)的經(jīng)營的重要因素之一。在實際運用中，“三維一體”績效管理的具體實施過程如下：

　　(1)對所有員工實行常規(guī)的績效考評。這里的常規(guī)考評就是指以職能崗位為基礎的考評，常規(guī)考評的作用在于能夠有效檢驗員工對工作技能掌握和運用情況，是對員工基本工作情況的考察。

　　(2)對員工進行“能者”與“勞者”的劃分。實現(xiàn)對員工的分類管理，就必須對員工有正確的類別劃分。根據(jù)“能者”和“勞者”的定義和特點，將企業(yè)員工劃分為兩類。

　　(3)結(jié)合常規(guī)考評與區(qū)分考評的結(jié)果，選擇合適的績效溝通方式。常規(guī)考評是針對員工完成工作情況的考核，區(qū)分考評主要是針對“能者”、“勞者”之間個性與共性的考核，前者是想通過個性考核突出“能者”的貢獻，單向指導型的面談能夠提高他們的自信心和工作積極性;后者主要是肯定“勞者”的工作狀態(tài)，綜合式的面談既能夠穩(wěn)定他們的工作心態(tài)，也能在一定程度上激發(fā)他們的工作熱情。

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