績(jī)效考核是對(duì)員工的工作行為及結(jié)果運(yùn)用各種科學(xué)的方法進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程，即根據(jù)員工的職務(wù)說(shuō)明，應(yīng)用制定的一定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)比較和評(píng)價(jià)員工一段確定期限內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)的一個(gè)過(guò)程。毫無(wú)疑問(wèn)，每個(gè)員工都期待企業(yè)管理有一個(gè)合法、合理與合情的績(jī)效考核過(guò)程。

　　然而，筆者認(rèn)為績(jī)效考核過(guò)程應(yīng)該如何做才能讓員工認(rèn)為是合法、合理與合情呢?績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心，而績(jī)效管理是人力資源管理的心。成功實(shí)施績(jī)效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理效，幫助管理者提升管理水平，更能提升hr管理部門(mén)的地位，提升hr經(jīng)理的價(jià)值。但是，就目前而言，根據(jù)調(diào)查，績(jī)效考核差卻有以下幾方面造成。

　　1、考核內(nèi)容設(shè)置不合理

　　很多企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中員工都不很清楚他的工作目標(biāo)，因此，考核標(biāo)準(zhǔn)很模糊。由于不了解自己的工作目標(biāo)，很多員工認(rèn)為績(jī)效考核的指標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)們拍拍腦袋就冒出來(lái)的，程序公正顯然沒(méi)有到位。

　　由于涉及到不同行業(yè)，績(jī)效考核缺乏統(tǒng)一有效的標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效考核過(guò)程中，由于沒(méi)有考慮到不同崗位的特點(diǎn)，不同崗位的管理人員在考核內(nèi)容上內(nèi)容較為雷同。另外，對(duì)管理人員的考核偏重于工作進(jìn)度，而對(duì)工作質(zhì)量卻缺乏有效的考核項(xiàng)目。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　2、企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的溝通

　　一方面是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)沒(méi)有經(jīng)過(guò)全體員工的參與討論，較多的由行政領(lǐng)導(dǎo)和人事部門(mén)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)設(shè)置，導(dǎo)致考核指標(biāo)與崗位實(shí)際脫節(jié)。另一方面是核期間缺乏有效溝通，考核對(duì)象對(duì)考核的認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致有些員工認(rèn)真執(zhí)行了考核，有的則敷衍了事，有員工反映考核期間向公司反饋考核意見(jiàn)時(shí)，人力資源部對(duì)投訴的人僅進(jìn)行一番勸說(shuō)，不了了之，沒(méi)有按照正常的渠道提出復(fù)議申請(qǐng)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　另外，絕大多數(shù)被考核的員工認(rèn)為管理者或領(lǐng)導(dǎo)者很少?gòu)膯T工的角度去分析問(wèn)題，僅僅把績(jī)效考核當(dāng)作一種管理員工的工具，員工是被動(dòng)接受績(jī)效考核的，在績(jī)效考評(píng)過(guò)程之后，很少有反饋。

　　3、對(duì)考核者公正性的懷疑

　　很多企業(yè)里，上級(jí)對(duì)下級(jí)考核的權(quán)重系數(shù)是非常大的，這導(dǎo)致上級(jí)的印象成為決定考核結(jié)果的重要因素。而更有甚者，對(duì)于親信或有助于鞏固個(gè)人地位的自己人給予偏高的考核結(jié)果，而對(duì)于可能損及個(gè)人利益的部屬則挾怨報(bào)復(fù)。

　　員工印象管理指受評(píng)者的同事在績(jī)效考核期間表現(xiàn)出讓主管產(chǎn)生良好印象的行為?？?jī)效考核應(yīng)該著重對(duì)員工工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。但是，某些員工由于印象管理能力較強(qiáng)，讓主管產(chǎn)生了較好的印象，因而得分較高，而有些實(shí)際業(yè)績(jī)較好的員工則由于不注重印象管理，得分較低。

　　4、人力資源部門(mén)的獨(dú)立性不強(qiáng)

　　人力資源部門(mén)員工并沒(méi)有受到員工的重視，員工對(duì)績(jī)效考核也不放在心上，協(xié)作力度不夠，每個(gè)季度的績(jī)效考核都是應(yīng)付一下，很多都是根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)確定年薪和職務(wù)升遷，很多部門(mén)臨時(shí)做出了考勤記錄。做出的考勤記錄基本上是根據(jù)主管印象來(lái)設(shè)計(jì)的，與事實(shí)出入較大。