一個高效的績效考核體系，筆者認為是既要關注結(jié)果，也要關注過程，既是人力資源管理，更是企業(yè)文化管理。中國的企業(yè)家們對于企業(yè)績效的關注程度一直很高，而且非常好學，常常對國際流行管理方法趨之若鶩。很多人以此為豪，但這個方法是否有效，是否適用于自己?他們根本不在乎。
其實，就拿中國有很多企業(yè)對此置若罔聞，脫離現(xiàn)實情況片面追求所謂的最新最好的技術，以全面推行平衡記分卡為目標，將其作為全員考核方法。其成效自然要打上一個問號。其實關鍵在于要做到以下幾點：
1、以終為始
績效考核體系的終極目標自然是促成高績效目標的實現(xiàn)，打造高績效的文化。因此，好的績效系統(tǒng)的首要任務是實現(xiàn)戰(zhàn)略落地，以及確保戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。衡量一個績效考核系統(tǒng)是否科學優(yōu)秀，第二個標準是看其能否做到對員工能力進行分類?？冃Э己讼到y(tǒng)的實質(zhì)是對員工價值的評估，這種評估的有效性會影響到價值的分配，而價值的分配又完全影響了價值創(chuàng)造。因而，對創(chuàng)造的價值進行評估是這個系統(tǒng)第二個重要的目標。
所謂的評估，就是真實客觀地得到一個清晰的結(jié)果，這個結(jié)果本身是不會產(chǎn)生歧義的，因而是可以令人信服的。就團隊管理而言，公平合理地評估員工的貢獻，優(yōu)秀的員工能夠被認可，不足的員工也因而知道自己哪個方面需要加強，這就是一個優(yōu)秀的績效考核系統(tǒng)所能起到的作用。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
2、過程控制
關注數(shù)字，帶來的最大影響是以結(jié)果為導向。但當結(jié)果出現(xiàn)問題的時候，人們發(fā)現(xiàn)只管理結(jié)果是不夠的，還要管理出現(xiàn)結(jié)果的原因，即結(jié)果的前置因素也很重要。為確保所有員工的價值觀都與企業(yè)的價值觀一致，有必要管理員工在價值觀方面與企業(yè)的符合程度，這樣做可避免只看結(jié)果而不看過程的弊端。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
因而，一個好的績效考核系統(tǒng)，第三個標準就是確保員工的行為符合公司的價值觀。如果一個企業(yè)能夠做到這一點，就會呈現(xiàn)出獨特而強烈的企業(yè)文化。企業(yè)文化會影響員工的做事方式，不同的做事方式會帶來不同結(jié)果，這就是過程控制，即控制過程中的行為方式。
3、找到員工最關注的
無論是實現(xiàn)戰(zhàn)略落地，對員工能力進行分類，還是確保員工的行為符合公司的價值觀，其實都是企業(yè)關心和需要的：企業(yè)需要戰(zhàn)略落實在每個人的kpi上，需要你的業(yè)績水平，需要員工展現(xiàn)合乎價值觀的行為模式。
因此，一個好的績效考核系統(tǒng)會關注員工這方面的需求。這也是鮮有企業(yè)能夠關注的一點，即，開發(fā)員工的潛力以幫助其職業(yè)發(fā)展。一般的做法是主管與員工一起討論其職業(yè)發(fā)展的可能方向和在這個方向上員工所需要提升的能力，以及在具體提升過程中企業(yè)可以提供的資源和支持，在一個績效周期里檢查在這個維度上目標的達成程度。
當然，一個真正有效的系統(tǒng)還要能照顧到企業(yè)管理層的接受度和成熟度，因此系統(tǒng)的易用程度和適用程度，管理往往沒有標準的答案，也無法去照搬，唯有根據(jù)每個企業(yè)的情況去因地制宜才是王道。綜合以上各種因素才可以打造一個優(yōu)秀的績效考核系統(tǒng)。
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