績(jī)效考核的實(shí)施給企業(yè)管理帶來(lái)了很大的便利，但是由于考核實(shí)施的不到位，很多企業(yè)員工并不喜歡“被”績(jī)效考核，并且對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生排斥，這樣的情況很大程度上影響了企業(yè)的工作效率，反而給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不便，隨著實(shí)施時(shí)間的增加，績(jī)效考核的效果越來(lái)越差，最后成為了擺設(shè)。

　　筆者相信很多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的最初目的是為了激勵(lì)員工，讓員工憑借自己的能力獲得相應(yīng)的財(cái)富，但是隨著績(jī)效考核的實(shí)施，很多企業(yè)老板都感覺(jué)到績(jī)效考核已經(jīng)成為了一種形式，并沒(méi)有實(shí)際的激勵(lì)意義。那么如何在企業(yè)管理應(yīng)用中有效地實(shí)施好績(jī)效考核呢?

　　1、制訂科學(xué)的動(dòng)態(tài)績(jī)效考核體系

　　斷發(fā)展的企業(yè)要求績(jī)效考核指標(biāo)體系的建設(shè)一方面要為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展保留充分的余地，另一方面應(yīng)該逐步調(diào)整，使得指標(biāo)體系的設(shè)定緊跟企業(yè)的發(fā)展，管理者在核期前就必須清楚地對(duì)下屬說(shuō)明其業(yè)績(jī)期望和如何考核。并能夠公開(kāi)交流和信息反饋評(píng)價(jià)體系應(yīng)對(duì)員工想知道自己業(yè)績(jī)的渴望提供持續(xù)反饋。通過(guò)考核可以讓管理者了解員工，也可以讓管理者更好地了解自己，發(fā)現(xiàn)自身努力的方向，所以業(yè)績(jī)考核結(jié)果的持續(xù)反饋十分必要。

　　2、績(jī)效目標(biāo)的制定與分解要合理信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　凡是推行過(guò)的hr經(jīng)理，都會(huì)陷入一種困境：一方面，績(jī)效管理是個(gè)法寶，能夠通過(guò)客觀考核、評(píng)價(jià)員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓(xùn)等都有據(jù)可依;另一方而，績(jī)效管理如果應(yīng)用不當(dāng)，會(huì)造成嚴(yán)重的后果：降低員工工作的積極性，出現(xiàn)優(yōu)秀員工大量流失的現(xiàn)象。

　　我們常常忽略了一個(gè)問(wèn)題，那就是績(jī)效管理的關(guān)鍵在于績(jī)效目標(biāo)管理而非績(jī)效考核，績(jī)效目標(biāo)是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合、是否合理的從上到下分解都會(huì)影響到最終績(jī)效管理運(yùn)行的效果。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　3、激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工

　　勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工，這是績(jī)效考核的主要目標(biāo)之一。當(dāng)資源是可見(jiàn)時(shí)，容易監(jiān)控;然而人力資源是一種不可控的因素，管理的難度增加，激勵(lì)變得尤其重要。通過(guò)一個(gè)增強(qiáng)的環(huán)路回饋，使高績(jī)效員工保持高績(jī)效，令后進(jìn)者向往和主動(dòng)改善績(jī)效。其次，為了在高度競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中生存，企業(yè)需要發(fā)掘高績(jī)效的員工或團(tuán)隊(duì)，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產(chǎn)出。

　　4、培訓(xùn)和發(fā)展

　　首先，通過(guò)考核了解員工的“短板”所在，從而有針對(duì)性地設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)改善計(jì)劃，幫助員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)考核，了解員工的潛質(zhì)為儲(chǔ)備后備干部或人員配置建立庫(kù)源。其次，我們考核不是為了考核而考核，而是為了改善，績(jī)效考核關(guān)鍵在于過(guò)程監(jiān)控。員工如果能定期得到其工作情況的評(píng)價(jià)反饋，才有可能探討改進(jìn)之道。為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展，企業(yè)的績(jī)效考核應(yīng)該逐步規(guī)范化。