對于人力資源管理者來說績效管理難已經(jīng)是一個普遍的共識，績效管理說起來容易，然而真正能夠落實好的企業(yè)沒有幾個，而且績效考核的成效往往與企業(yè)花費的時間和精力不成正比，考核措施無法保證企業(yè)得到預(yù)期的考核結(jié)果，以至于管理精度和成本之間無法得到平衡。

　　小編認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中最為重要的，而且最復(fù)雜和技術(shù)性要求最高的功能模塊之一就是績效管理，而且它也是衡量一個企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是否有效的重要依據(jù)。然而傳統(tǒng)剛性的、死板的績效考核存在先天的結(jié)構(gòu)性缺陷，企業(yè)在實施過程中，往往無法掌握。其實績效管理不應(yīng)該是剛性的，而應(yīng)該是軟硬兼施的，這樣實施起來才能真正有效而簡單。

　　1、確定指標(biāo)的過程

　　要知道，人本性中就排斥被考核，尤其是對嚴(yán)格的考核更加抵觸，因此在企業(yè)制定考核指標(biāo)的過程中，一方面要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及年度目標(biāo)的要求對目標(biāo)任務(wù)進行層層分解，然后落實到各個部門和崗位，這是確定指標(biāo)的基本依據(jù)。

　　而另一方面則要回避壓力及信息不對稱的因素，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層及績效管理部門就要通過積極有效的溝通，既要從企業(yè)理念與戰(zhàn)略、發(fā)展要求的角度談目標(biāo)確定的必要性，也要從主觀能動性和團隊合作等角度分析完成目標(biāo)的可能性。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　也就是說除了剛性的規(guī)定指標(biāo)之外，還要用溝通、激勵的機制來不斷鼓勵員工成長，挑戰(zhàn)及超越考核目標(biāo)值，其中指標(biāo)更要體現(xiàn)smart原則，雙方溝通協(xié)議，達成一致性。

　　2、確定考核指標(biāo)的類別信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　很多企業(yè)對于績效而言，通常與業(yè)績不可分，很多績效管理都是工作成果的達成度的一個表現(xiàn)形式，評價一個企業(yè)、一個部門或一個員工績效水平的時候，也總是評價這個員工預(yù)定業(yè)績目標(biāo)的完成情況。而這種硬性指標(biāo)，往往讓員工頭疼不已，而且近年來，這種量化的指標(biāo)，業(yè)績考核已經(jīng)被推崇到一定高度，把一些難以量化的因素想方設(shè)法做成量化指標(biāo)，無庸置疑，必然走入一個誤區(qū)。

　　小編認(rèn)為量化考核做得好未必企業(yè)的整體績效就很好，企業(yè)不但要講求發(fā)展的速度，更要講求發(fā)展的質(zhì)量與后勁，即可持續(xù)發(fā)展的能力，要化員工的被動完成目標(biāo)改為主動完成，不要讓“目標(biāo)疲勞癥”損失企業(yè)更多的人才。

　　3、確定績效實施管理手段

　　企業(yè)績效考核指標(biāo)制定后，就重點在如何進行落實了，多數(shù)企業(yè)都是依賴于考核的獎懲手段，來粗略的完成制度管理，這種剛性的管理措施，只起到了一種推的作用，而沒有拉的過程，也就是說，企業(yè)要通過有效的企業(yè)文化氛圍的營造與引導(dǎo)、激勵機制的驅(qū)動，使員工自動自發(fā)地按照管理者所期望的行為方式和目標(biāo)開展工作，這才能更好的實施好績效管理。

　　要知道在企業(yè)管理中，柔性的績效管理通過員工的內(nèi)化作用所驅(qū)動的行動，常常比被動服從的剛性管理更具有持續(xù)性，當(dāng)然，要使員工自動自發(fā)地追求高績效，還與企業(yè)文化相關(guān)。如果一個企業(yè)文化是強調(diào)高績效的文化，那么企業(yè)內(nèi)就會形成員工追求高績效的氛圍，由此外部與內(nèi)部的績效驅(qū)動力就會隨時存在，而企業(yè)文化就是最主要的柔性管理。

　　一個企業(yè)績效管理的成功，不可以僅僅只是剛性的規(guī)定，肯定需要管理者軟硬兼施，根據(jù)企業(yè)和員工的實際槍口，通過激勵手段來拉動員工內(nèi)在效能與潛能的發(fā)揮。