人力資源是現(xiàn)今企業(yè)最為重要的核心資源之一，而很多企業(yè)開始對員工開展卓有成效的績效管理是關(guān)系一個(gè)企業(yè)能否得到長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，但遺憾的是，小編發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)家對績效管理存在的明顯的誤區(qū)，在企業(yè)管理過程中，即使受到各方面的重視，但是卻沒有應(yīng)用于實(shí)踐工作中去，企業(yè)在操作績效管理的過程中都沒有抓住重點(diǎn)。

　　我們知道，隨著企業(yè)管理的不斷完善，經(jīng)營管理者的觀念和素質(zhì)在逐步更新和提高，人力資源也相應(yīng)的得到了重視，其地位也從一般的從屬服務(wù)工作轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ瞬诺膽?zhàn)略管理，而其中，績效體系建立更是人力資源管理的核心，很多企業(yè)都開始把重心從事務(wù)性的工作中轉(zhuǎn)嫁到員工的績效管理中去。

　　因?yàn)闊o論員工的知識水平、技能、態(tài)度有多么優(yōu)秀，一旦沒有績效，那么肯定會影響企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，產(chǎn)生更多利潤，也就是說管理績效已然與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，績效管理的作用也日顯重要。

　　但是，盡管有很多企業(yè)管理者開始重視績效管理，也不斷圍繞著績效管理在制定工作的計(jì)劃，去不斷管理下屬，事實(shí)上趨勢事與愿違，讓很多管理者麻煩不斷，不僅增加了工作任務(wù)，還讓管理者失去了管理方向，本來是一件省心省力的好事，到最后卻成了怨聲載道，吃力不討好的工作。

　　其實(shí)，在這里小編不得不為績效管理喊一聲冤，并不是說績效管理讓企業(yè)越管越亂了，而是管理者本身沒有抓住重點(diǎn)，他們的績效管理只不過是績效考核的變形，或者有的還只是工作考核的一個(gè)延伸。只是形式上的改變是根本無法觸及到管理更深層次的內(nèi)容，而單向的考核，也收不到絕佳的效果。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　所以在實(shí)施績效管理時(shí)，我們必須加強(qiáng)學(xué)習(xí)，加大宣傳力度，加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)，使所以與績效管理有關(guān)的人員都能明白績效管理，都知道如何去提高自己的績效，將管理的責(zé)任給予給員工。

　　對每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)認(rèn)真的調(diào)查分析，從而獲得可靠的，量化的數(shù)據(jù)，形成崗位說明書，這就是每一個(gè)績效管理的立腳點(diǎn)和基礎(chǔ)，離開了崗位說明書的績效管理只是空談，沒有任何說服力，而一份科學(xué)有效的崗位說明是需要耗費(fèi)管理者大量時(shí)間和精力的。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　另外，要明確績效管理本身是什么。

　　它是一個(gè)管理者和員工保持持續(xù)雙向溝通的過程，要在不斷分解企業(yè)總體目標(biāo)，建立每一個(gè)人的崗位目標(biāo)，從而關(guān)注員工的工作與行為，在不斷的有效溝通中，幫助員工調(diào)整自己，幫助員工提高知識水平和技能水平，更快更好地完成績效目標(biāo)。

　　最后，還要對績效考核做結(jié)果處理，評估每一位員工的工作表現(xiàn)，在這里小編不得不強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，即使是考評結(jié)束，績效管理業(yè)依然沒有結(jié)束，管理者還需要對前一階段的績效管理體系進(jìn)行診斷，對不足和缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)和完善，從而形成管理的良性循環(huán)。