招聘管理是一個企業(yè)人力資源管理中最為基礎性的工作，而且招聘作為一項人力資源重要管理職能之一，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展起到了至關重要的作用。很多hr抱怨沒有時間做更加重要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從而導致hr的招聘工作質量自然也就大打折扣了，而且，去年對于招聘管理者來說，并不樂觀。

　　在宏觀經濟政策穩(wěn)定增長的調控下，不僅gdp也增速放緩，而且企業(yè)也面臨著轉型、利潤下降等眾多因素，導致很多企業(yè)在獎金、加薪、升職等問題上，都相對減少，而在企業(yè)中錯誤的招聘認識也導致了企業(yè)人力資源招聘的失誤和浪費。筆者整理了以下幾大攻略，幫助hr矯正招聘誤區(qū)，打造一流人才項目。

　　1、人力資源戰(zhàn)略管理工作

　　在很多企業(yè)都把招聘作為日常事務性的和職能性工作，較之于績效考核和薪酬管理而言，沒有收到應有的重視，而且更多的企業(yè)把招聘的任務交給那些應屆畢業(yè)生來做，這是一個巨大的錯誤認識。

　　一方面我們要知道招聘是一項人力資源管理工作，而且必須是作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略性工作，招聘的人員直接決定著企業(yè)未來的綜合競爭力，更為重要的是，招聘工作要站在宏觀視野和拓展的高度來開展，如何招聘，招聘解決什么問題，如何進行配置都不是一般的hr所能掌握的。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　另一方面，作為企業(yè)的高層，應該是人力資源管理最為重要的主體部分，必須充分是人到招聘的戰(zhàn)略意義，并把招聘工作作為管理者的重要職能來完成。

　　2、不是一個人的戰(zhàn)斗信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　大多數(shù)企業(yè)把招聘的主要任務放在了hr身上，雖然對于職能來說這無可厚非，然而十大光華小編認為這其實是一個不正確的認識。hr在人力資源招聘過程中應該承擔的職責其實應該只包括建立平臺，收集信息，尋找方法等基礎性工作，這是為面試考察做鋪墊的，而對于專業(yè)能力的測試應該由職能部門主管或者企業(yè)高層來把關。

　　這也就是說招聘并不是一個人或一類人在戰(zhàn)斗，而應該是hr與高層管理人員進行合作，在一定程度上還需要得到關于招聘能力和技巧的培訓，而且，對于一些企業(yè)來說，中高層是非常難招聘到人才的，這更加需要企業(yè)的領導和高層能夠給承擔起獵取人才的任務，擴展自己的人際圈子和人脈資源，為團隊建設出謀劃策。

　　3、尋找適合組織個層面實際需求和匹配的人才

　　有很多企業(yè)標榜尋找最優(yōu)秀的人才加盟，而優(yōu)秀人才往往被定義為什么都會，執(zhí)行力強等，在特定專業(yè)領域內卓越的人才。但是企業(yè)真正需要的是什么?hr要了解到企業(yè)真正所需的往往是那些和崗位、組織匹配的人才。

　　我們知道作為一個企業(yè)組織，一定是有其人才結構的，不同層面不同崗位所需要的人才要求也是不易的，而且一般來說管理人才都強調的是足足的匹配度，這就表示在招聘過程中，觀察所需要人才能力素養(yǎng)要與企業(yè)發(fā)展的階段和實際需求緊密結合在一起，過高的配置只會浪費人力成本，帶來組織的不穩(wěn)定性。

　　4、站在戰(zhàn)略層及操作層面多維度考慮問題

　　hr有時候在招聘過程中特別把崗位說明書奉為經典，而且往往嚴格按照其中的描述一一對號入座，對應考察著求職者的能力素質及各方面的要求。但是這樣在實際招聘過程中，我們解讀經驗的方式是相應工作崗位及其時間長短，認為有相同或相似崗位經歷且時間越長越好。這其實都是誤區(qū)。

　　作為管理層和職能部門往往更關注的是應聘者的綜合素質和潛力，會站在未來發(fā)展的角度以及整個組織的層面考察應聘者，而hr往往更會強調按照所謂的職務說明書和勝任力模型就事論事。因此hr必須要站在戰(zhàn)略層及操作層面多維度考慮問題，觀察應聘者的一些隱性的特質和突出的特點，按照人才的特點進行結構化配置。

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