眾所周知，中層管理人員是企業(yè)的中堅力量，既是具體工作的領導者也是執(zhí)行者，起著承上啟下的關鍵作用。因此中層管理者招聘就變得尤為關鍵，任何事情要做得理想，必須具備一系列前提條件，招聘中層管理人員也不例外。在實際操作中，根據(jù)具體崗位對不同元素的要求程度不同，應在構建層次結構模型和判斷矩陣時緊密聯(lián)系實際，廣泛征求相關專家意見。而且，中層管理者不能隨時購買，需要一個培養(yǎng)過程，所在要從長計議。企業(yè)管理人員隊伍本身的變動，如退休，離職造成崗位的空缺和人力資源缺乏，而人力資源的補充到位，需要一定的技能的適應期，所以要預先安排、規(guī)劃。
松下幸之助說：企業(yè)即人。如何尋找、甄選真正高素質而且與企業(yè)價值觀一致的管理人才?這一問題困擾著每位企業(yè)家、每位人力資源負責人。那么這里特別要強調做好中層管理人員的工作分析，對稱職的中層管理thldl.org.cn者的教育水平、工作經驗、工作技能要求、人際要求、腦力要求、體力要求、工作條件和風險等方面進行分析，對適合于提拔公司基層員工要予以培訓和指導。
做好中層管理人員的儲備工作。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，通過預測性的中層管理者的招聘、培訓和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人員數(shù)量和結構能夠滿足企業(yè)的要求，應包括前瞻性的人員招聘和內部培訓等多方并舉。
而在外部的選聘渠道中不僅僅局限于校園招聘，現(xiàn)在的招聘渠道大致有：人才交流中心、招聘洽談會、員工推薦、人才獵取等都不失為招聘中層管理者的好方法。這里一個比較有用的工具是招聘產生金字塔，便用這種方法，人力資源管理部門可以知道，為獲取最終合格的管理人員，在招聘之初必須吸引多少個申請者才能保證。這樣才會建立起中層管理者的活水源。
目前，各類企業(yè)中一些優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象時有發(fā)生，究其原因：主要是他們不認可你企業(yè)的文化，價值追求。因此，成功的選聘應該關注人才對企業(yè)文化，價值追求的認可程度。而僅僅是考慮到其成績優(yōu)劣、能力強弱等智能性因素。適合你的就是最好的。在對學生畢業(yè)生選聘中始終不能忘記這一點。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
此外許多中層管理人才之所以跳槽，無非是想到新企業(yè)施展拳腳，有一番作為。但是許多企業(yè)招來了空降兵后，又不敢大膽使用，不敢充分授權，使得空降兵的拳腳難以施展開，這是空降兵迅速流失的一個重要原因。
任何事情要做得理想，必須具備一系列前提條件，招聘中層管理人員也不例外。在實際操作中，根據(jù)具體崗位對不同元素的要求程度不同，應在構建層次結構模型和判斷矩陣時緊密聯(lián)系實際，廣泛征求相關專家意見。并且經過適當變化和調整亦可應用在一般管理崗位的公開招聘配置中，從而將合適的人放到合適的崗位，人盡其才，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的人力資源支撐。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
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