對應聘者的尊重，明確而統(tǒng)一的選拔標準，科學而多樣的招聘方法和更多培訓與發(fā)展的機會，將幫助企業(yè)尋找到合適的人才。

　　人力資源的投資回報是當前的熱門話題。假如在所有的人力資源管理活動中選擇最影響其投資回報的一項，我會選擇“招聘選拔”。這也許正是多數(shù)企業(yè)投入最少、做得最薄弱的一項工作。許多企業(yè)熱衷于重新設計公司的薪酬體系或者業(yè)績考核體系，他們覺得這些方面“技術含量”高，不容易做，做得不好就會招致員工和管理者的埋怨。但是對招聘工作則不然，有些公司動輒招聘幾百數(shù)千人，如果招不到人會受到批評，但是招來的人是否合適就沒有人關心了。最近幾年人才市場上擇業(yè)競爭的加劇，使企業(yè)在人才方面的選擇余地大大增加，卻沒有提升這些企業(yè)在人才選拔方面的成效。

　　寶潔公司的前任首席執(zhí)行官曾經(jīng)說過：“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”。招聘工作處于人力資源管理價值鏈的前端，這意味著假如企業(yè)在招聘選拔這一關犯了錯誤，將會在后期為這一錯誤付出巨大的代價：工資、培訓費、工作不力造成的損失、溝通成本、辭退成本，還有招到一個更合適員工的機會成本。

　　招聘選拔工作做得好的企業(yè)，在做法上有四點與眾不同之處：

　　首先，在整個招聘過程中，時時處處顯示出對應聘者的尊重;其次，有明確而統(tǒng)一的選拔標準，不會因面試官不同而有所改變;第三，在招聘選拔過程中使用多種方法，而不僅僅是考官與應聘者之間的面談;第四，選拔結束后，招聘過程中所獲得的被錄取者的信息，將作為被錄取者上任后的培訓發(fā)展的參考依據(jù)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　招聘過程：時時處處顯示尊重

　　在整個招聘過程中，優(yōu)秀的企業(yè)力圖給應聘者留下良好的印象，讓他們感覺受到了尊重。多數(shù)情況下面試官會帶著微笑與應聘者交談，即使顯得嚴肅，也是特意制造一點壓力氣氛，了解應聘者在此情境下的反應。在壓力測試過后，主考官一般會向應聘者解釋原因。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　這樣的企業(yè)在拒絕應聘者的時候也是非常委婉的，不會說“我們不能錄取您，因為您的能力達不到我們的要求”，而會說“您給我們留下了非常深刻的印象，但是，我們發(fā)現(xiàn)您應聘的職位對您來說并不合適，我們相信您會找到更合適的機會”。習慣了經(jīng)常被人牽出來“溜溜”，但是往往過后就聽不到下文的“人才”們受到如此殊遇，即使知道自己被拒絕了，也會對這家公司產(chǎn)生一定的好感。

　　在寶潔公司的招聘過程中，盡管應聘者人數(shù)眾多，但是沒有人會感到公司“店大欺客”。過五關斬六將之后的勝出者，更是能夠受到特殊的禮遇。公司會有專人通知應聘者被錄取的消息，同時還會詢問應聘者是否接受寶潔的工作機會，因為他們錄取的人員往往非常出類拔萃，手中有幾個工作機會是很正常的事情。相比之下，那些認為自己手中掌握著應聘者生殺大權，把工作機會當作施舍的主考官們所在的企業(yè)，能夠招到什么樣的人才就很難說了。

　　選拔標準：明確而統(tǒng)一

　　為公司招聘還是為崗位招聘?換言之，招聘的時候主要看應聘者與公司的適合度還是與崗位的適合度?

　　多數(shù)企業(yè)主要看應聘者與崗位的適合度，希望招聘來的員工具備崗位所需要的知識、技能和經(jīng)驗，馬上就可以用，無需培訓。然而，優(yōu)秀的企業(yè)更看重應聘者與公司的適合度。例如，體育用品行業(yè)的李寧公司看重員工對體育事業(yè)的熱愛，游戲軟件行業(yè)的育碧電腦軟件公司(ubi soft)看重員工的創(chuàng)造力和對游戲的熱愛。咨詢公司在入門級員工的招聘xuexihr.com/h/z過程中，不看重所學專業(yè)，更關注另外的一些特質，如邏輯分析能力、人際溝通能力、團隊合作能力、領導能力等。因為他們希望員工能夠與公司共同成長，如果沒有這些特質，那幾乎是不可能的。例如羅蘭貝格公司在招聘中有一條非常明確的原則：每個新顧問都應當有成為合伙人的潛力，假如在一個應聘者身上看不到這種潛力，則不予錄用。

　　大量的研究和實踐證明，單憑應聘者的相關經(jīng)驗、學歷、知識、技能等因素來做招聘決策，成功幾率并不高。要想提高招聘選拔的效果和質量，應當全面考察應聘者的“資質”(competency)。資質的定義是：能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中工作績效水平的個人特征。資質既包括知識、技能等顯性的因素，也包括態(tài)度、個性、內(nèi)驅力等隱性的因素。

　　在招聘選拔過程中，很多公司還停留在主要關注應聘者的工作經(jīng)驗和學歷的水平上，不過這些并不能表明一個人未來在工作中能夠成功，而且經(jīng)驗和學歷也比較容易造假。做得稍好一些的公司還會關注應聘者的知識和技能，這些因素比較明顯、突出并且容易衡量，但仍不能決定一個人在工作中的成功與否。做得最好的公司除了考察應聘者的知識和技能之外，還會考察他們是否具備公司所需要的態(tài)度、個性、內(nèi)驅力。這些公司建立了核心資質模型(competency model)作為選才、育才、用才、留才的標準。

　　例如，寶潔公司的核心資質包括以下八條：

　　領導能力、誠實正直、能力發(fā)展、承擔風險、積極創(chuàng)新、解決問題、團結合作、專業(yè)技能。寶潔公司的員工對這八條資質及其內(nèi)涵爛熟于心。因此，盡管每年參與招聘的人員有所不同，但是招聘要求和標準都是統(tǒng)一的，不會受到人為因素的影響，保證了招聘的一致性。

　　資質模型一般是通過比較公司內(nèi)部的優(yōu)秀員工和普通員工在行為、個性、態(tài)度和動機方面的差異而建立的。在建立資質模型的過程中，最常使用的工具是“行為事件訪談法”(behavioral event interview，簡稱bei)。被訪談者會被問到在一些具體的事件中，他的所作所為、所思所想以及心理感受。優(yōu)秀員工所具備而普通員工所不具備或者欠缺的個人特征，就是優(yōu)秀者之所以優(yōu)秀，而普通者之所以普通的原因。所以，在招聘選拔過程中，使用資質模型作為標準，就是考察應聘者是否具備成為優(yōu)秀員工的“基因”。

　　選拔過程：不拘一格

　　在某著名咨詢公司的一次校園招聘中，公司按計劃到上海的兩家高校進行招聘宣傳，要求應聘者到公司網(wǎng)站上下載應聘表格，填寫之后與簡歷一起交到公司。該公司按照標準對收到的1000余份簡歷進行了初選，確定100名學生參加第一輪面試。