無(wú)論在民營(yíng)組織、外資企業(yè)，以及各類的中小企業(yè)，對(duì)人力資源管理項(xiàng)目中各種功能的運(yùn)用，都系統(tǒng)地被納入了公司的培訓(xùn)課程。人力資源一下子步入了發(fā)展的高速路。這種現(xiàn)象，對(duì)國(guó)內(nèi)的管理界、企業(yè)界來(lái)說，無(wú)疑是一件大好事。標(biāo)志著人力資源管理正逐漸從后臺(tái)走向前臺(tái)。然而，在人力資源發(fā)展過程中，招聘管理上還是出現(xiàn)了很多誤區(qū)。

　　目前，人力資源管理部門對(duì)于招聘渠道是比較多的，就招聘信息的發(fā)布上，也有網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、雜志、戶外媒體等，招聘渠道上則可以選擇現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才獵頭、熟人推薦、內(nèi)部選拔等方式。

　　但是由于很多企業(yè)缺乏崗位職責(zé)的明確界定，也就無(wú)法明確到底需要招聘什么樣的人才，此外，由于缺少人力資源規(guī)劃，所以招聘總是沒有充分的準(zhǔn)備。其次，招聘程序的不嚴(yán)格和不科學(xué)，直接導(dǎo)致了招聘中出現(xiàn)失誤，影響之后工作中的執(zhí)行力。

　　所以人們常說：只有找對(duì)人才能做好事。但是從調(diào)查來(lái)看，人力資源管理部門在招聘過程中最易存在的誤區(qū)有以下幾點(diǎn)：

　　1、招聘人才的定位不清晰，注重名氣，忽略實(shí)效性信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　特別在招聘中層以上的管理者，企業(yè)老總往往要求務(wù)必在500強(qiáng)企業(yè)工作或在大型的集團(tuán)公司工作過，老總認(rèn)為在500強(qiáng)的公司或大型集團(tuán)工作過的人，素質(zhì)好、能力強(qiáng)、做事全面，殊不知真正的500強(qiáng)企業(yè)總部有多少是在中國(guó)，現(xiàn)在500強(qiáng)水貨很多，外資公司雖然管理很嚴(yán)謹(jǐn)，但絕大部分是依靠企業(yè)的系統(tǒng)管理、流程管理，人在其中只是一個(gè)操作按鈕，一旦離開這個(gè)強(qiáng)大的系統(tǒng)，很大一部分人選根本沒有自己的想法與見解。

　　因此在招聘人才的時(shí)候，我們可以針對(duì)不同的招聘要求，有效地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行針對(duì)性的面試與篩選，一定要理性去分析人才的過去、現(xiàn)在及未來(lái)，綜合考慮人選的潛力、現(xiàn)在崗位所需的實(shí)際能力。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　2、注重學(xué)歷，忽略潛力與工作能力

　　許多企業(yè)在招聘人才時(shí)一味的注重“高學(xué)歷、高文憑”的傾向處處可見。不少企業(yè)在招聘時(shí)，往往將學(xué)歷視為唯一的“剛性”要求、甚至“一刀切”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響招聘人才的效果。學(xué)歷與能力是不能簡(jiǎn)單地渾然一體。學(xué)歷的高低只能反映出人選接受教育的程度，而在同一層次學(xué)歷的人群中，也同樣存在著學(xué)問的差異。

　　人的能力是需要在企業(yè)中不斷實(shí)踐加以培養(yǎng)，同樣，只有在實(shí)際的工作中才能有效的積累工作經(jīng)驗(yàn)，從而不斷增強(qiáng)工作能力。

　　3、注重工作穩(wěn)定性的絕對(duì)化，忽略現(xiàn)實(shí)工作的貢獻(xiàn)率

　　每次面試時(shí)，離職原因一定是企業(yè)最關(guān)注的話題，如果不能在上家公司工作三年以上定會(huì)受到面試官的質(zhì)疑，為什么要離職?而通常hr往往會(huì)對(duì)工作穩(wěn)定性有一些片面的理解和不足，認(rèn)為在一家公司做的時(shí)間越久越好，越久越能說明人選的穩(wěn)定性與忠誠(chéng)度，其實(shí)現(xiàn)實(shí)未必如此。針對(duì)穩(wěn)定性只是選才的諸多因素之一，最重要是衡量人選在企業(yè)中做了哪些業(yè)績(jī)，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)有多大。

　　4、注重個(gè)人感受，忽視組織需求

　　在招聘管理中常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，企業(yè)招到的人往往都是面試官喜歡的人，但并非企業(yè)想要的人。一個(gè)企業(yè)猶如一個(gè)動(dòng)物園，如果全是大象或全是老虎，那就很難吸引別人的眼球。選人才未必要求完全符合自身的標(biāo)準(zhǔn)，而是要站在組織的高度去思考公司中團(tuán)隊(duì)里缺少什么樣的人才。

　　5、注重內(nèi)部平衡，忽略外部的競(jìng)爭(zhēng)

　　通常企業(yè)在招聘的時(shí)候會(huì)遇到面試人選的要求比企業(yè)現(xiàn)有的崗位要高，處理內(nèi)外部平衡問題時(shí)，企業(yè)往往很難決擇，很想讓優(yōu)秀的人加入，可又怕打破內(nèi)部的平衡體系。

　　面對(duì)如此的困境，企業(yè)必須要進(jìn)行體制改革與不斷完善。面對(duì)外部的高要求及內(nèi)部的平衡，企業(yè)務(wù)必建立一種動(dòng)態(tài)的薪酬福利機(jī)制，同時(shí)有必要進(jìn)行行業(yè)里、市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研，年度的崗位評(píng)估、更新任職標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的權(quán)重等。

　　6、注重個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，缺乏面試工具與方法

　　經(jīng)常有面試官在招聘的時(shí)候?qū)?yīng)聘者把控不準(zhǔn)，難以判斷的情況，以至于大多數(shù)情況都是憑著感覺選人，hr要學(xué)會(huì)借用一些面試技巧和工具，針對(duì)不同的人采取不同的面試方法，在如今知識(shí)爆炸的時(shí)代，唯有學(xué)會(huì)與時(shí)俱進(jìn)、學(xué)會(huì)借用專業(yè)加經(jīng)驗(yàn)與科學(xué)合并的方法，方能從面試中真正找到符合公司需要的人才。