“恭維的話再多都不為過，即便人們知道這種恭維不一定發(fā)自肺腑，并未必有多大幫助，仍是甘之如飴?！边@是國外某學者得出的結論。所以，贊美的力量使得無數管理者深信不疑，將其視為潛能激勵的法寶。而據我的實際觀察，卻發(fā)現，當一個員工偶然聽到另一個部門的某位員工受到表揚時，他會顯得無所謂，但如果是坐在他身邊的同事受到表揚，他多數情況下就會顯得酸溜溜的。而且，如果你留心，也會發(fā)現所有在場(夸獎現場)者的表情：他們雖然假裝若無其事，甚至能附和幾句、露出欣賞的表情，乃至鼓掌相慶，但誰知道他們心里是不是酸酸的?或者是不是很服氣?
國外一些學者在研究恭維對無辜旁觀者的副作用，他們做了這樣一個實驗：研究人員讓數百位學生想象這樣一個場景----在一家服裝店里，自己聽到店員夸贊另一位顧客看上去很漂亮。研究人員首先問學生們，聽到這個夸贊以后的第一反應是什么?然后又問他們，經過考慮以后的反應是什么?學生們的本能反應全都是負面的，而經過考慮后的反應則不那么激烈了。還有一個事實是：那些學生與被恭維者的關系越近(比如他們同在一個學?；蛞粋€班)，他們的嫉妒感就越強烈。
有心理學家指出：嫉妒感有時有一種是良性的，它激勵你努力超過你嫉妒的人;另一種是惡性的，它讓你想要排擠你嫉妒的人，并偷偷給他們使絆兒。而在職場中，表揚引發(fā)的嫉妒大多是惡性的。因為這種表揚只有在得到其他同事認同的情況下，才能產生良性效果。但通常對一名員工的表揚，都不易得到其他同事的認同。
現在的8090后新一代的員工，稍作留意，你會發(fā)現他們的溝通更為真實坦誠，甚至以擠兌你就是幫助你的方針與人交流，認為損友才是最親密的關系。我們不得不承認，新生代員工中有相當一批人的特質便是內心異常強大，有良好的自我評價和認知。因此，外界評價并不一定能成為最重要的驅動力。而管理者面對新生代員工時，也該重新思考如何表揚他們了。對新生代而言，傳統的公開表揚效果不僅在打折扣，而且負面影響力已漸漸出現。他們更要真心懂我，而不一定是表面繁榮。
美國著名的人類組織學專家本-比爾斯曾描述了成功表揚的五個要素：真誠、具體、及時、目的單純和非公開。據我們的經驗，管理者在表揚下屬時，以下兩種方式是比較適用的。信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
其一、表揚團隊、項目組。這樣的表揚效果是最好的，因為大家在彼此配合中，誰也不愿拖團隊的后腿，而越是合作默契的團隊，績效也越高。只要將業(yè)績達成作為最重要的目標，大家就會真正地做到彼此支持。
其二、在我們的傳統企業(yè)文化中，還是需要公開表揚，樹立典范。但一定要做到有理有據的事實，像貼在墻上的業(yè)績榜(但只公布前三名)，更能讓人信服，既公開，又不過分高調是很重要的。而公開表揚的標準也要很明確，據此展開的表揚，往往更令人心服。信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
同時，值得注意的是，表揚一定是在取得成績的基礎上，為了人們可以持之以恒地延續(xù)該行為，而最終成為影響整個組織績效的激勵行為。并且，表揚最重要的原則是因人而異、因需而異。給員工最看重的東西，才是真正能激勵員工的方式。例如：對于看重物質員工，獎金最為實際;對于有著很強成就欲的員工來說，你的表揚可能就很重要;而對于自我認同感強的員工，則要給他更多的授權和空間。
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