在外行人眼里，招聘似乎是一種很容易的工作，登報(bào)、面試、調(diào)檔、接收，簡單輕松。在求職者眼里，招聘主管擁有錄用與否的“生殺大權(quán)”，高高在上。外行有此“偏見”也就罷了，但是如果身為招聘主管對招聘工作缺乏足夠的了解勢必會(huì)導(dǎo)致困境。筆者認(rèn)為一名合格的招聘主管對招聘工作必須有一個(gè)正確清晰的認(rèn)識(shí)。

　　首先，作為應(yīng)聘者了解公司的一個(gè)窗口，招聘主管的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會(huì)給應(yīng)聘者留下很深的印象，從而對所應(yīng)聘的公司形成正面或負(fù)面的認(rèn)識(shí)。事實(shí)上，應(yīng)聘人員對申請職位所在公司的認(rèn)識(shí)和了解更多地是從個(gè)別人員的身上獲得的，如公司內(nèi)部熟人、招聘主管、一線經(jīng)理和員工等等。

　　如果招聘主管待人接物、行為舉止方式不當(dāng)、缺乏職業(yè)形象的話，那么即使公司的名氣再大，參會(huì)時(shí)招聘展臺(tái)布置得再豪華，恐怕也會(huì)給應(yīng)聘者留下“不過如此、徒有虛名”的不良印象。

　　其次，招聘管理者的擇人標(biāo)準(zhǔn)其實(shí)很簡單，那就是選擇那些企業(yè)所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。招聘不是交朋友，必須找與自己脾氣相投的人。在這個(gè)問題上，招聘主管一點(diǎn)兒也不能含糊，否則，以交朋友的標(biāo)準(zhǔn)去評價(jià)一名應(yīng)聘者，等于給自己戴了一副無形的有色眼鏡，招聘決策自然有失公平，錯(cuò)誤的招聘決策會(huì)給公司帶來巨大的損失。

　　可事實(shí)上，公司所需要的人才并不應(yīng)該是從一個(gè)模型里出來的，他們來自不同的部門，來自不同的崗位，需要不同的技能和特質(zhì)，需要不同的人才。因此招聘人員應(yīng)該根據(jù)崗位的真正需求來把握擇才標(biāo)準(zhǔn)，而不是根據(jù)自己的好惡來做出判斷。要客觀地做出判斷，必須克服刻板印象、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、同類人偏差等等一般人容易犯的錯(cuò)誤。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　再次，除了以上提到的兩點(diǎn)外，實(shí)際上相關(guān)的面試技術(shù)也必須掌握，這方面的不足可以通過相關(guān)的培訓(xùn)來彌補(bǔ)。目前，結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試都有一定的效果。最為普遍的面試方法是行為描述面試，它采用專門設(shè)計(jì)的問題了解求職者過去在特定情況下的行為，避免了對求職者個(gè)性做出評價(jià)，避免了假設(shè)的和自我評價(jià)的問題。

　　每個(gè)企業(yè)都有自己衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)，招聘主管則要按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來為本企業(yè)實(shí)施招聘。但遺憾的是我們并不能將該標(biāo)準(zhǔn)量化，否則的話，招聘工作將完全可以由機(jī)器人來代替或由一段計(jì)算機(jī)程序來完成。招聘主管的價(jià)值就在于能夠運(yùn)用相應(yīng)的面試技術(shù)和心理學(xué)知識(shí)，綜合地評價(jià)應(yīng)聘者的工作能力、工作動(dòng)機(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、職業(yè)忠誠度、開拓創(chuàng)新精神、學(xué)習(xí)能力等企業(yè)所看重的素質(zhì)，為企業(yè)做出錄用與否的決策。當(dāng)然，經(jīng)驗(yàn)在招聘過程中也發(fā)揮著非常重要的作用。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　最后，在招聘過程中，即使是與一線部門有過深入的溝通，但由于看事物的角度不同，有時(shí)候仍難免會(huì)在人員錄用決策時(shí)和一線部門有不同的意見，這時(shí)需要招聘主管和一線經(jīng)理共同探討達(dá)成一致。出現(xiàn)這種情況，招聘主管一定要敢于表達(dá)和堅(jiān)持自己的意見，不能一味遷就一線經(jīng)理，否則失敗的招聘會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失。

　　企業(yè)的招聘應(yīng)該說是公司人力資源工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)人力資源工作的先期工作。招聘到好的人才就會(huì)為企業(yè)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。招聘主管不能認(rèn)為員工上班了自己的工作就結(jié)束了，要想體現(xiàn)自己的附加價(jià)值，招聘主管應(yīng)該主動(dòng)和一線經(jīng)理保持密切的聯(lián)系，就新加盟員工的具體表現(xiàn)和一線經(jīng)理做溝通，分析新員工的優(yōu)勢和不足，并就員工的試用期表現(xiàn)與一線經(jīng)理做一個(gè)綜合的評價(jià)和說明，為一線經(jīng)理對員工的試用期表現(xiàn)評估提供決策支持，也為今后員工的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃提供初始依據(jù)。

　　總之，hr招聘的工作決不僅僅是“錄用”這兩個(gè)簡單的字，要做一名合格的甚至是出色的招聘主管，需要不斷地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)技術(shù)知識(shí)，掌握最新的政策和行業(yè)動(dòng)態(tài)，加強(qiáng)培訓(xùn)，同時(shí)也要不斷地修煉自身的品行，二者缺一不可。

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