每個企業(yè)都可能因為招聘不及時和招聘質(zhì)量問題丟失10%～20%的業(yè)務(wù)增長!算清楚這筆帳后，我們對招聘的重視程度就會完全不同。

　　每年年初都是招聘的關(guān)鍵時間，而今年因為種種原因很多公司都面臨招聘難、用工難的問題。因此這篇文章關(guān)于如何解決招聘難題的，希望能給你的招聘工作帶來啟發(fā)。

　　解決招聘難的5個思考題

　　給眾多的中小企業(yè)咨詢和培訓(xùn)的過程中，我也經(jīng)常會遇到這個問題，在此把我的建議歸納一下。在我看來，要解決招聘難的問題，我們需要在下面5個問題上有不同常規(guī)的思考。

　　1.　招聘問題解決不好對公司經(jīng)營會有多大的影響?來自很多客戶及我們公司的經(jīng)驗判斷是，每個企業(yè)可能都因為招聘不及時和招聘質(zhì)量問題丟失本來可以輕易得到的10%～20%的業(yè)務(wù)增長!如果我們算清楚這筆帳，我們對招聘的重視程度就會完全不一樣，招聘難題就會容易得到解決。如果我們算清楚了這筆賬，我們也就更愿意在招聘這件事情上投入應(yīng)該投入的資源。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　2.　招聘只是人事部門的責任嗎?很多管理者對招聘的理解是，人事部門管招聘，因而有問題當然是他們的責任。但這樣的思維肯定不能幫助用人部門解決用人問題，只會增加部門間的推諉和不信任。如果一個部門缺人，那么這個部門的領(lǐng)導(dǎo)一定要千方百計幫助人事部門把缺的人招到，而不是消極等待。幾年前，在第一屆易中年會上曾經(jīng)有高管問馮侖先生，我面臨招人難的問題如何解決?馮侖先生的回答是一個反問：你自己在招人上花了多少時間?要想解決招聘難的問題，公司高層和用人部門要親自參與。

　　3.　最管用的招聘手段是什么?在我看來，對大部分的基礎(chǔ)崗位(生產(chǎn)、銷售和服務(wù)人員)最管用的手段是老員工推薦新員工，這個辦法對大部分中小企業(yè)都是最有效，最快捷和成本最低的。員工推薦員工的辦法不僅讓公司從招聘數(shù)量和招聘質(zhì)量上解決招聘難題，同時也會讓老員工變得更忠誠。也許你不相信這個辦法最管用，我告訴你一個你可能不知道的事實：80%的人是通過老同事，親戚或熟人推薦找到工作的。反之，企業(yè)的招聘也應(yīng)該充分利用員工推薦這個渠道。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　4.　為什么最常用的招聘手段越來越不靈了?大部分公司最常用的招聘手段是通過招聘網(wǎng)站進行的網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘當下典型的結(jié)果是：人事部門接到的簡歷90%是垃圾簡歷，發(fā)出的面試邀請只有大約10%被接受，面試后發(fā)出的offer(入職通知書)只有50%左右被響應(yīng)，最后來公司上班的人50%在試用期就跑了。換句話說，網(wǎng)絡(luò)招聘的效率極其低下。為什么網(wǎng)絡(luò)招聘不靈了?我相信自身的原因是我們作為招聘方不懂得“人事營銷”：“營銷”講究的是定義好“目標客戶”，研究他們在哪里，給他們發(fā)出有吸引力的信息，讓他們自己找上門來。這樣做可能讓我們接到的申請數(shù)量減少，但招聘的效率會大幅度提高。

　　5.　什么做法能夠取代招聘?我們的思路通常是：業(yè)務(wù)發(fā)展了，人手不夠了，所以我們要招聘人。但如果我們的業(yè)務(wù)需要大量的同類的人員，我們可以換個思路來解決問題，這個思路就是自己培訓(xùn)和培養(yǎng)人才。為什么企業(yè)不能自己辦學(xué)校培養(yǎng)自己需要的人才?為什么企業(yè)不可以和社會上的學(xué)校合作，從很早就開始培養(yǎng)適合自己企業(yè)的人?在易中的客戶中，有不少規(guī)模在幾百人的公司都是用這個辦法解決了公司發(fā)展中大部分的人才補充問題。
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