在人力資源六大模塊中，招聘與配置所承擔的任務(wù)是指為了適應(yīng)組織發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃，尋找并引進組織所需的人才，并把這些人分配到相應(yīng)的崗位上。在人才的“選，育，用，留”四個部分中，人才招聘與配置就是在做“選”的工作。

　　人才招聘經(jīng)理一職，要求既要對人才的發(fā)現(xiàn)與引進、組織與人員調(diào)整、員工職業(yè)生涯設(shè)計等具有豐富的實踐經(jīng)驗，又要對人力資源事務(wù)性工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人力資源其他模塊的相關(guān)知識。要成為頂尖招聘高手，更要具備大局觀和戰(zhàn)略思想，懂得各種資源的合理利用和配置，練就識別人才的火眼金睛，這些能力并非一朝一夕可以達成，但卻并非無跡可尋，筆者認為，要成為頂尖的招聘經(jīng)理，需要具備以下的能力：

　　一、能建立適合企業(yè)自身特點的招聘體系;

　　作為招聘經(jīng)理，應(yīng)根據(jù)所在企業(yè)自身的特點，建立適合自己的招聘體系。世界上沒有完全一樣的兩片樹葉，同樣，也沒有完全一樣的兩個企業(yè)，沒有什么是你能用就必然我能用的，但總的來說，體系建設(shè)，大企業(yè)應(yīng)注重大而全，中小企業(yè)應(yīng)注重小而精，便于操作，容易上手。但是不管是大企業(yè)還是中小企業(yè)，招聘體系中都應(yīng)包括：

　　1、人才招聘需求分析。招聘需求分析是招聘工作的基礎(chǔ)，主要分為：信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　(1)數(shù)量需求分析：企業(yè)需要增加多少人員，不能憑空捏造，應(yīng)根據(jù)人力資源規(guī)劃以及崗位的特點，進行定編定員，計算出合理的數(shù)據(jù)。

　　(2)質(zhì)量需求分析：新員工的質(zhì)量，關(guān)乎到企業(yè)未來的績效和發(fā)展，如何保證，應(yīng)當在崗位說明書的基礎(chǔ)上建立勝任力素質(zhì)模型，根據(jù)勝任力素質(zhì)要求進行面試甄選。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　2、人才招聘渠道開拓。“不管是黑貓白貓，能抓到老鼠就是好貓。”人才招聘渠道的開拓與建設(shè)，就應(yīng)不拘一格，只要能找到優(yōu)秀人才，就是可用的渠道。

　　(1)內(nèi)部渠道：內(nèi)部渠道主要指內(nèi)部晉升、內(nèi)部競選、內(nèi)部推薦、輪崗等;

　　(2)外部渠道：外部渠道主要指網(wǎng)絡(luò)人才招聘、現(xiàn)場人才招聘會、校園人才招聘會、人才洽談會、獵頭，除了這些大眾熟悉的主流渠道，隨著社交網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，通過qq、微博、微信進行人才招聘是比較新穎的方式，也容易得到新興人類的認可。

　　3、面試評估。這是人才招聘體系中最關(guān)鍵的一環(huán)，涉及到如何甄別人才。選錯“人才”將會帶來一系列成本的損失，比如：工資成本、培訓成本、人才招聘成本、時間成本，機會成本等，級別越高，遭受的損失就越大?，F(xiàn)有的面試評估中，結(jié)構(gòu)化面試是主流，但是筆者認為，把結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合到非結(jié)構(gòu)化面試中去，更適用于高端崗位的面試。

　　(1)面試問題：面試問題的好壞，直接關(guān)系到應(yīng)聘者是否真實的反應(yīng)自身的情況，也影響到面試官的判斷。應(yīng)根據(jù)工作崗位內(nèi)容和勝任力模型設(shè)計一般問題和專業(yè)問題。

　　(2)面試維度：越復(fù)雜越關(guān)鍵的崗位，對面試維度的要求越高。應(yīng)根據(jù)崗位特質(zhì)和與之相應(yīng)的勝任力模型，確定每個崗位的面試維度。

　　(3)權(quán)重分配：對于不同的崗位，相同的維度可能會有不同的要求。比如溝通能力，前臺和電工的要求就不一樣。

　　4、面試官的培養(yǎng)。

　　(1)人力資源部門：人力資源部是企業(yè)人才引進的第一道關(guān)，面試是我們的職業(yè)，也是我們的專業(yè)，人力資源部的每一個人，都應(yīng)該至少是一名合格的面試官。

　　(2)非人力資源部門：非人力資源部門往往是最終的用人部門，提升其面試能力，其一有助于提升對人力資源的知識;其二有助于在復(fù)試選擇更為恰當?shù)姆椒?其三有助于在做錄用決策的時候，做出更為正確的決定。

　　5、人才招聘評估。對人才招聘進行評估，是為了對人才招聘進行總結(jié)，提高下一次人才招聘的效率。我們的目的是：在最快的時間內(nèi)用最少的錢找到最合適的人才。

　　(1)時效評估：人才招聘就是在和時間賽跑，能否及時的招到所需人才，對于工作的順利開展至關(guān)重要，人才招聘及時率是必不可少的評估項。

　　(2)成本評估：大家都喜歡用最少的錢買到最好的產(chǎn)品，這就是常常說的高性價比，人才也是一樣。但到底多少成本算是合適，筆者認為，按薪資的10%-30%都是可以接受的范圍。高性價比的人不常有，更多的時候是一分錢一分貨!

　　(3)質(zhì)量評估：這是人才招聘評估中最重要的一環(huán)，也是最耗時間的一環(huán)，到底什么時間評估比較合適?筆者認為，試用期結(jié)束的績效表現(xiàn)算一個節(jié)點，工作滿一年的績效表現(xiàn)算一個節(jié)點。時間越長，評估的準確性就越高。

　　6、貫穿前五個環(huán)節(jié)的制度、規(guī)范、流程、預(yù)算等。

　　無規(guī)矩不成方圓，人才招聘體系的建立需要相應(yīng)的制度和流程作為支撐，確立相關(guān)的指導(dǎo)精神和操作規(guī)范，保障體系的良好運行，提高人才招聘效率。

　　二、提高自身的職業(yè)能力和綜合素質(zhì);

　　作為代表企業(yè)面對不同的應(yīng)聘者，人才招聘經(jīng)理代表的是企業(yè)的形象，人才招聘經(jīng)理應(yīng)提高不斷自身的職業(yè)能力和綜合素質(zhì)，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1、從外在的著裝、行為、語言等方面進行職業(yè)規(guī)范。

　　作為企業(yè)面對應(yīng)聘者的窗口，人才招聘經(jīng)理的職業(yè)禮儀規(guī)范直接關(guān)乎到企業(yè)的外在形象，筆者十分不恥于某些人才招聘人員不尊重應(yīng)聘者的行為，比如著裝邋遢隨便，拖延時間、對面試敷衍了事等。作為合格的人才招聘人員，應(yīng)做到著裝職業(yè)整潔、行為得體、言語禮貌，尊重每一位應(yīng)聘者。另一方面，我們不要求每一位人才招聘人員都是俊男美女，但是企業(yè)至少不應(yīng)該選擇兇神惡煞的人來負責人才招聘，這是嚇人，不是吸引人。

　　2、從內(nèi)在的專業(yè)知識、職業(yè)技能等方面提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。

　　功夫打得再好，沒有渾厚的內(nèi)力，也只是花拳繡腿，沒什么大作為。作為人才招聘經(jīng)理，應(yīng)努力充實自己的專業(yè)知識，掌握更多的職業(yè)技能，進一步提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。提升的渠道可通過閱讀專業(yè)書籍、與同行交流、參加專業(yè)的沙龍講座、修讀mba等。

　　3、協(xié)助用人部門做好人才招聘選拔工作。

　　人才招聘并不只是人力資源部的工作，我們應(yīng)該學會深入各個部門，了解業(yè)務(wù)的開展，洞悉各個崗位的信息和動態(tài)，與用人部門多進行信息溝通，協(xié)助他們做好人才招聘選拔工作。

　　4、做職業(yè)的hr。

　　職業(yè)除了外在的著裝上，更重要的是能有職業(yè)的心態(tài)，不將個人情緒帶入工作中，以積極主動、不卑不亢的態(tài)度面對工作中的人和事，專注于hr的價值體現(xiàn)，幫助企業(yè)和員工獲得雙贏，共同成長。

　　三、學會挖掘人才深層次的動機和素質(zhì);

　　作為面試第一關(guān)的把關(guān)者，應(yīng)聘者的真實動機決定了他是否能在企業(yè)長久發(fā)展，應(yīng)聘者具備的素質(zhì)決定了他是否適合相應(yīng)的崗位真正需求。作為人才招聘經(jīng)理，要練就火眼金睛，要學會利用各種方法識別人才，以下幾個方面必不可少：

　　1、建立并完善崗位說明書。

　　崗位說明書可以說是整個人力資源體系的基礎(chǔ)部分，我們應(yīng)通過各種方法收集崗位的所有信息，建立崗位說明書，并在使用的過程中不斷完善。

　　2、對績優(yōu)者進行訪談，找出績優(yōu)者特質(zhì)。

　　績優(yōu)者指的是那些在崗位上表現(xiàn)高績效的人，特別是持續(xù)的高績效，他們身上所具備的特質(zhì)就是崗位所需要的特質(zhì)。找出績優(yōu)者特質(zhì)對勝任力模型的最終確立至關(guān)重要。

　　3、建立勝任力模型。

　　(1)梳理工作職責和工作內(nèi)容。

　　(2)確定工作價值占比，工作價值占比是指這項工作內(nèi)容的價值在你整個工作內(nèi)容中的價值比重。

　　(3)梳理崗位所需專業(yè)能力與專業(yè)知識，確立相應(yīng)的培養(yǎng)維度。培養(yǎng)維度是指所需的專業(yè)能力與專業(yè)知識能否通過培訓獲得的難易程度。

　　(4)找出勝任素質(zhì)，并確定相應(yīng)的培養(yǎng)維度。

　　(5)推出最具勝任素質(zhì)。通過對前面幾項內(nèi)容的梳理，推出崗位勝任素質(zhì)，并與績優(yōu)者特質(zhì)進行對比，最終確立最具勝任素質(zhì)。

　　4、做面試評估方案。

　　根據(jù)勝任力素質(zhì)模型，做出相應(yīng)的面試評估方案，包括面試方法、問題設(shè)計、評價維度和權(quán)重。

　　四、遇到問題應(yīng)廣開思路，不拘一格，為一個問題尋求不同的思路和解決方案;
信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)