一位朋友向筆者抱怨，說公司工資水平一般，福利一般，有社保，沒公積金;招聘經(jīng)費有限，公司限定一年就那么多招聘經(jīng)費，就夠花在一家網(wǎng)站上，人力資源部連一點活動經(jīng)費都沒有;作為一個經(jīng)營了將近二十年的企業(yè)，公司內(nèi)部一碗溫吞水，半死不活，沒有比較明顯比較鮮活的企業(yè)文化特色;管理層年齡普遍偏大，思想比較保守。但是，公司每個月都有很大的招聘任務，壓力山大，問筆者有沒有辦法可以解決。

　　其實，不只是這一位朋友，幾乎所有的hr們都面臨著這樣的問題，畢竟像360公司那樣獎勵跑車的公司沒幾家，拿出幾百萬讓員工抓多少算多少作為年終獎的土豪也沒幾個，更多的企業(yè)都是一年到頭也就個十三薪，甚至只發(fā)一張彩票讓員工過年的，“一百塊錢都不給我”，不是缺這，就是少那，總有這樣那樣的情況讓員工不滿意。作為hr，我們自己都滿腹牢騷，又如何能招聘到滿意的員工?

　　但是，人常說，“閉門常思己過，閑談莫論人非”，作為hr，我們是不是也該反思一下，我們做招聘盡力了嗎?招聘啟事我們寫好設計好了嗎，還有沒有更好的寫法更好的設計方案?電話邀約我們做好了嗎，還有沒有可以改進的方式方法?跟應聘者的溝通我們做好了嗎，我們的溝通方式應聘者是不是都能接受，心理感受如何?究竟該如何突破招聘困局?

　　筆者根據(jù)自己的工作經(jīng)驗，曾對所掌握的數(shù)據(jù)多次進行分析，最終得出一個規(guī)律：正常情況下，招聘一個員工，需要有3個人面試——面試中有不合格的，有因不滿意待遇等各方面條件而不來的;要達到3人面試，需要hr打出有效電話10——12個——有爽約的，也有這樣那樣原因不能按時赴約的;若需打出有效電話10——12個，又需要有效電話號碼大約30個——有打不通的，有已經(jīng)另謀他就的;若要有效電話30個，需要電話號碼50個左右——其中總有一部分永遠無法接通;而若要達到50個電話，則需要篩選120——150份簡歷——其中總有一部分不符合招聘要求，或者應聘者要求較高，企業(yè)滿足不了?？傊衅傅綅徱粋€員工，就需要hr篩選120——150份個人簡歷。其效率之低，可見一斑。

　　那么，hr能不能充分利用有效的資源，從招聘之始就著手，從而提高面試到場率，提高入職率?信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　筆者經(jīng)過長時間的反思、分析及與同行探討，并經(jīng)過實踐驗證，給出的答案是——能。當然，需要聲明的是，我們在這里討論的招聘，只指一般意義上的招聘，對那些勞務派遣、校園招聘、招聘會或者其他的集中招聘的方式，暫不列入本文討論之列。

　　具體的，需要我們怎么辦呢?信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　首先，要換一個角度思考，打破以往的思想觀念框架，調(diào)整自身理念。

　　第一，招聘就是做營銷。我們常說，自我介紹就是一種自我推銷，那么，向應聘者介紹我們的企業(yè)，介紹我們的職位信息、薪資待遇、崗位要求，又何嘗不是一種推銷呢?只不過，不同于傳統(tǒng)推銷的是，我們推銷的是我們自己所代表的人力資源部，我們的企業(yè)品牌，我們的企業(yè)形象。如何能組織好推銷過程，也是需要我們下一番功夫的，不是你隨便發(fā)出一則招聘廣告，拿起電話打一通，簡單地告訴應聘者本公司的招聘職位、崗位要求就完了——如果我們的推銷達不到目的，招聘還有什么意義?

　　第二，招聘就是做服務。十多年前，筆者就有一篇文章《人力資源經(jīng)理，做一個優(yōu)秀的服務員》，主要針對的是企業(yè)內(nèi)部，作為hr，要為企業(yè)內(nèi)部各部門服務。反過來，對外部，我們是在把我們所掌握的工作機會提供給應聘者，我們所做的，焉能說不是服務?既然是服務，那么我們就要研究我們的服務態(tài)度和服務技巧，如果服務態(tài)度不端正，服務技巧不過關(guān)，怎么可能吸引更多的應聘者來到我們的地盤?

　　其次，招聘也要專業(yè)化。可以說，招聘專業(yè)化是破解招聘難困局的唯一出路。招聘如何專業(yè)化呢?

　　第一，招聘隊伍專業(yè)化。就國內(nèi)整體狀況來看，hr門檻低，因而有太多的非科班出身人士，昨天還是技術(shù)人員，還是出納，甚至還是車間人員，一轉(zhuǎn)身，今天便成了hr。但是，hr想要做好，卻遠遠不是那么容易的。據(jù)筆者對hr的考察，身為hr，到目前沒讀過《勞動法》、《勞動合同法》的，不知道21.75天的，還在給試用期員工單獨簽訂勞動合同的，女員工三期還要辭退員工的，大有人在。而如果是hr專業(yè)人士，就會對招聘流程、面試過程、結(jié)構(gòu)化面試、面試評估、招聘工作總結(jié)等等，有比較專業(yè)的做法和體會。否則，不專業(yè)的hr專員，面試專業(yè)的hr總監(jiān)、其他部門總監(jiān)或者其他高管，只能成為笑談。

　　第二，招聘啟事專業(yè)化。我們總是在埋怨應聘者不多，招聘壓力大，但回過頭來，我們在招聘啟事上下過多少功夫呢?身為hr，隨便拿幅圖就作為制作招聘啟事的底圖，還要在招聘啟事上限定年齡、性別、學歷、地域等等，違法的內(nèi)容有多少?幾十字、上百字的招聘文字胡亂編一番就發(fā)出去，簡直就像是大街上隨處飄舞的塑料袋，彌漫在大街小巷之中，就想糊弄來高質(zhì)量的應聘者，也是醉了!

　　第三，優(yōu)化招聘渠道。只有專業(yè)的hr，才知道要招聘什么樣的崗位，需要選擇什么樣的招聘渠道;才知道不同的招聘渠道、招聘方式會得到什么樣的招聘結(jié)果;才知道什么樣的招聘渠道，需要多少財務預算;才會知道招聘經(jīng)費花到哪里，怎么花最有效。招聘渠道用得多，未必就能達到預期的招聘效果。走進土地廟，不可能找到老龍王;上了花果山，才能找到孫悟空。
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