企業(yè)招聘是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)。當(dāng)前在企業(yè)招聘過(guò)程中存在諸多問(wèn)題,如企業(yè)招聘信息不對(duì)稱、企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理,以及新《勞動(dòng)合同法》帶來(lái)的新挑戰(zhàn)等。應(yīng)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用、制定嚴(yán)格人員甄選方法,以及合理合法規(guī)范企業(yè)用人方式等,使企業(yè)招聘工作更加有效。

　　隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，中小民營(yíng)企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問(wèn)題，招聘效率低下的問(wèn)題就是其中之一。本文筆者以天津市制造型的中小民營(yíng)企業(yè)為對(duì)象，就如何提升其招聘的有效性提出幾點(diǎn)建議，為天津制造型中小民營(yíng)企業(yè)建立和完善有效的企業(yè)招聘機(jī)制、培養(yǎng)和開發(fā)人力資源、保持可持續(xù)發(fā)展提供啟示。

　　一、提高招聘人員的綜合素質(zhì)

　　每一次招聘都是一次企業(yè)形象的展示，企業(yè)招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)會(huì)影響企業(yè)在應(yīng)聘者心中的形象。中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的窗口意識(shí)，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。在企業(yè)招聘開展前，對(duì)參與招聘的人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識(shí)的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作，讓他們準(zhǔn)確掌握企業(yè)的基本信息;向應(yīng)聘者傳達(dá)信息時(shí)要做到實(shí)事求是，既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供待遇等方面問(wèn)題，以確保招來(lái)的人是真正想來(lái)而不是在夸大事實(shí)的情況下而被哄騙來(lái);同時(shí)企業(yè)招聘小組要與用人部門進(jìn)行有效溝通，準(zhǔn)確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達(dá)到最小化;最終要做到專業(yè)化和職業(yè)化。

　　二、選擇合理的招聘渠道和方法信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　企業(yè)招聘渠道分為企業(yè)外部招聘和企業(yè)內(nèi)部招聘。企業(yè)內(nèi)部招聘的方法有兩種：一是布告招標(biāo)。二是利用技術(shù)檔案信息。企業(yè)內(nèi)部招聘花費(fèi)少，能節(jié)省企業(yè)招聘成本，并且能提高員工的工作熱誠(chéng)，起到激勵(lì)的作用。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。新員工的加入，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)新的觀點(diǎn)和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)革新，防止僵化。網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋面廣，無(wú)地域性限制，省時(shí)且費(fèi)用較低，這些特點(diǎn)比較適合中小民營(yíng)企業(yè)。當(dāng)然，對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學(xué)的選擇。

　　在招聘方式的選擇上，許多企業(yè)招聘選拔過(guò)程中，使用多種專業(yè)測(cè)評(píng)技術(shù)，除了結(jié)構(gòu)化面談、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析之外;還有公務(wù)筐測(cè)驗(yàn)、模擬工作會(huì)議、演講、角色扮演等方法。但對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要根據(jù)自身實(shí)力來(lái)選擇合適的方法，如情景模擬技術(shù)。一般用于中高級(jí)經(jīng)理人員的選拔，費(fèi)時(shí)費(fèi)錢，一般不適用于中小型民營(yíng)企業(yè)。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　三、建立明確的招聘目標(biāo)

　　在不準(zhǔn)確或不完整的需求下招募到的人員，往往在磨合階段中會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較大的糾正成本，甚至?xí)绊懙焦ぷ鞯姆峙渑c執(zhí)行。中小民營(yíng)企業(yè)的制度一般不健全，企業(yè)招聘工作可能缺乏職務(wù)說(shuō)明書做參考。因此人力資源部招聘人員在招聘前應(yīng)當(dāng)通過(guò)溝通等方式，引導(dǎo)用人部門準(zhǔn)確描述出職位的職責(zé)和全面具體的能力素質(zhì)要求，建立明確的招聘目標(biāo)。在招聘過(guò)程中也應(yīng)當(dāng)與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離企業(yè)招聘需求，從而提高企業(yè)招聘效率與成功率。

　　四、確定科學(xué)的招聘程序

　　有數(shù)據(jù)顯示，一項(xiàng)不正規(guī)企業(yè)招聘的成功率只有38%，遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到及格標(biāo)準(zhǔn)。通常，企業(yè)招聘工作以人力資源規(guī)劃的崗位分析兩項(xiàng)基本工作的完成為前提。

　　一項(xiàng)正規(guī)的企業(yè)招聘流程應(yīng)該是這樣的：首先是一線經(jīng)理從專家的角度確定本部門的招聘需要，然后向人力資源部門傳達(dá)招聘需要;人力資源部接到企業(yè)招聘需求后進(jìn)一步向用人部門確認(rèn)部門究竟空缺哪些職位、需要什么樣的人來(lái)補(bǔ)充、什么時(shí)候需要這些人、從什么地方獲得這些人以及如何獲得等;在雙方溝通良好的情況下，hr開始規(guī)劃并實(shí)施招聘過(guò)程。因?yàn)閔r部門只是輔助作用，不可作聘用決定，聘用決定由一線經(jīng)理決定。因此開招聘會(huì)或面談時(shí)，一線經(jīng)理一定要參與進(jìn)去，這樣對(duì)需求有更好的把握，能提高企業(yè)招聘成功率。

　　五、建立科學(xué)的選拔標(biāo)準(zhǔn)

　　每個(gè)企業(yè)招聘都有自己的標(biāo)準(zhǔn)，俗稱門檻。門檻設(shè)置的科學(xué)與否對(duì)企業(yè)招聘工作至關(guān)重要。大量的研究和實(shí)踐證明，單憑應(yīng)聘者的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、知識(shí)和技能等硬性指標(biāo)來(lái)做企業(yè)招聘決策，成功機(jī)率并不高。因?yàn)閼?yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷的水平并不能表明他在未來(lái)工作中一定能夠成功，而且經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷等也比較容易偽造，我國(guó)最近一次人口普查發(fā)現(xiàn)，我國(guó)擁有大專以上文憑的人數(shù)比我國(guó)高校實(shí)際頒發(fā)的文憑數(shù)量足足多出了65萬(wàn)。因此，要想提高企業(yè)招聘選拔的效果和質(zhì)量，還應(yīng)當(dāng)全面考察應(yīng)聘者的“軟性”指標(biāo)，包括態(tài)度、個(gè)性、溝通能力、合作能力以及對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可程度等隱性的因素。企業(yè)招聘時(shí)，應(yīng)該以軟性指標(biāo)為主，硬性指標(biāo)為輔，并根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)來(lái)科學(xué)制定。比如，一個(gè)企業(yè)的文化特點(diǎn)是講求合作精神，工作特色是以團(tuán)隊(duì)工作為主，并且行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，那么這個(gè)企業(yè)招聘的第一道軟性門檻就應(yīng)該是應(yīng)聘者認(rèn)可企業(yè)的文化，第二道門檻是應(yīng)聘者具備團(tuán)隊(duì)工作能力和極強(qiáng)的壓力承受能力，第三道門檻才是學(xué)歷等相關(guān)問(wèn)題。一味追求名校高學(xué)歷這些硬性條件是很不明智的，因?yàn)槿魏我粋€(gè)智商正常的人，他的技能和知識(shí)在一定時(shí)間內(nèi)是可以積累的，而且有那些認(rèn)可公司的企業(yè)文化，適合企業(yè)的工作特色的人才不會(huì)在短期內(nèi)離開企業(yè)。

　　六、完善招聘質(zhì)量考核體系

　　在后期效果評(píng)估方面，企業(yè)招聘小組應(yīng)該在人員招聘以后對(duì)整個(gè)聘用工作進(jìn)行檢查、評(píng)估，以便及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、糾正不足。這種評(píng)估應(yīng)該是全方位的，不僅要評(píng)價(jià)企業(yè)招聘到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度這幾方面，這要考慮招聘的成本、實(shí)際結(jié)果與計(jì)劃之間的差異、候選人意見反饋等因素。不可忽視的是，在新員工試用一段時(shí)間后，還要考察其工作績(jī)效，將實(shí)際工作表現(xiàn)與企業(yè)招聘時(shí)對(duì)其能力所做的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行比較，將結(jié)果反饋給人力資源部門，以便總結(jié)提高。

　　當(dāng)前組織之間的人才競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)不是表面上人才使用權(quán)的競(jìng)爭(zhēng)，而是本質(zhì)意義上組織長(zhǎng)期生存與發(fā)展戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)。有關(guān)專家分析認(rèn)為，如果聘用到合適的人員，就會(huì)給組織帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。而v招聘工作不僅僅是組織實(shí)現(xiàn)人力資源組合和更替的手段，更是組織長(zhǎng)期生存發(fā)展和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要法寶。企業(yè)如果能高效的招聘到最優(yōu)質(zhì)、最合適的人力資本，就能獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并能帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)效益。

　　綜上,在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入的今天,對(duì)于走向世界、參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō),能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此,企業(yè)招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ),其重要性不言而喻。本文針對(duì)當(dāng)前企業(yè)招聘中出現(xiàn)的信息不對(duì)稱、標(biāo)準(zhǔn)不合理、手段不科學(xué)以及面試等典型問(wèn)題進(jìn)行了較為深入的分析,提出相對(duì)的對(duì)策,旨在幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作,進(jìn)而提高企業(yè)運(yùn)行的效率。
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