招聘，在人才管理的語(yǔ)言體系中通常被稱為“人才吸引”。在人力資源管理體系中，hr承擔(dān)的職責(zé)以構(gòu)建工作流程、為用人門提供服務(wù)為主。其中，在用人部門需要時(shí)為他們招聘到合適的員工就是服務(wù)的一種。而在人才管理的體系中，hr成為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的核心成員，這時(shí)他們的角色也轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬殴ぷ鞯囊I(lǐng)者，工作框架和規(guī)范的制定者，具體工作的組織者和協(xié)調(diào)者，以及專業(yè)技術(shù)支持的提供者。
其中就招聘而言，hr正在經(jīng)歷著從“放下總也瞄不準(zhǔn)的人才獵槍”，到“建立人才牧場(chǎng)、提供住所和工具，吸引更多的獵人自行狩獵”的過(guò)程。其中有三招是必須的。
第一，轉(zhuǎn)換觀念
招聘的工作實(shí)在不好做。用人部門的管理者往往抱著這樣的觀念：招到人是hr的本分，招不到人是hr的問(wèn)題。“當(dāng)用人部門向你要人，但是你卻無(wú)法提供時(shí)，業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)、工作目標(biāo)完不成就都成為你的錯(cuò)了”
企業(yè)中經(jīng)常會(huì)見到這樣的場(chǎng)景：hr追著用人部門提交用人需求和到崗時(shí)間;用人部門被催了很多次以后終于提交了需求，從此可以輕松地說(shuō)“已經(jīng)在招了”;或者用人部門追著hr“快點(diǎn)快點(diǎn)我們?nèi)比肆恕?。如此一?lái)，一切責(zé)任都推給了hr，這樣真的就可以高枕無(wú)憂了嗎?信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
hr作為專業(yè)人士，有保證用人部門有人可用的責(zé)任。但真正要用人的是用人部門自己，對(duì)于崗位需求、用人標(biāo)準(zhǔn)用人部門把握的更加準(zhǔn)確，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)招聘絕不僅僅是hr的責(zé)任。目前，很多企業(yè)的人力資源部通常有固定的招聘渠道和對(duì)口院校，但一成不變的招聘渠道也可能會(huì)成為人才吸引的障礙。對(duì)很多企業(yè)來(lái)講，校園招聘過(guò)程中對(duì)學(xué)校、專業(yè)等因素都有要求。企業(yè)的準(zhǔn)入門檻和人才偏好往往來(lái)源于往年的成功或者失敗的招聘經(jīng)驗(yàn)。
hr部門擁有掌握科學(xué)評(píng)價(jià)思路和技術(shù)的專業(yè)人士，可以通過(guò)實(shí)施測(cè)評(píng)提供專業(yè)分析;用人部門從專業(yè)能力、部門融合、人員搭配的角度參與評(píng)估;高層可以從價(jià)值觀、工作態(tài)度等角度進(jìn)一步評(píng)價(jià)。多角色參與、全方位評(píng)估是招聘工作珠聯(lián)璧合的體現(xiàn)。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
第二，高效執(zhí)行
反復(fù)面試和海量的信息就足以讓hr的工作一團(tuán)糟。應(yīng)聘者的各種信息在不同人員之間流轉(zhuǎn)，需要hr足夠的細(xì)心和專注才能夠保證把每個(gè)人信息整理的整整齊齊。一旦招聘壓力太大，hr們就被折磨的心力憔悴，各種信息總要反復(fù)確認(rèn)以確保沒有絲毫遺漏。這不是任何人的錯(cuò)，歸根結(jié)底是缺乏有效的招聘管理平臺(tái)，以確保信息的整合，并為hr提供更充足的精力思考如何提升招聘質(zhì)量。
高效招聘的基礎(chǔ)是信息安全完整地保存并及時(shí)有效的傳遞。讓各種信息為招聘決策充分發(fā)揮著價(jià)值，讓應(yīng)聘者免于重復(fù)回答某一個(gè)問(wèn)題，樹立良好的雇主形象;也讓面試官各有側(cè)重，充分利用面試時(shí)間了解最有價(jià)值的問(wèn)題。
人力資源部要為招聘過(guò)程的參與者創(chuàng)造一個(gè)共享的工作方式，讓大家可以各取所需，獲得相應(yīng)的信息，打破信息閉塞和不對(duì)等的格局，暢通的信息平臺(tái)在此時(shí)顯得必不可少。
第三，納入人才圈
許多企業(yè)都宣稱已構(gòu)建了企業(yè)的外部人才庫(kù)，然而事實(shí)是極少有落選的應(yīng)聘者會(huì)接到企業(yè)推薦新崗位和面試通知;另一方面，每次招聘對(duì)hr來(lái)講都是從零開始，之前的簡(jiǎn)歷對(duì)于新一輪的招聘失去了價(jià)值。除了那些偶爾讓hr印象深刻的人，企業(yè)所謂的外部人才庫(kù)基本上是形同虛設(shè)。
企業(yè)用人需要具備前瞻性。能夠慧眼識(shí)別現(xiàn)在暫時(shí)不需要，但是未來(lái)可能會(huì)需要的人才，預(yù)見企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)預(yù)見人才的成長(zhǎng)。當(dāng)企業(yè)想要在成千上萬(wàn)的候選人中找到記憶中的那個(gè)人時(shí)，統(tǒng)一的格式和篩選條件會(huì)變得很好用。定期的email、信都是保持聯(lián)絡(luò)的好辦法。讓外部候選人了解公司的重要?jiǎng)討B(tài)，讓他們成為被營(yíng)銷的群體，當(dāng)企業(yè)再次邀請(qǐng)加入時(shí)，候選人對(duì)企業(yè)已經(jīng)有了非常充分的了解，一切就會(huì)變的非常容易。
招聘，從任何角度來(lái)講都是一項(xiàng)專業(yè)的工作，但是從服務(wù)的目標(biāo)——企業(yè)持續(xù)的外部人才供應(yīng)這一角度來(lái)講，這不是hr一個(gè)部門能獨(dú)立做好的工作。hr提供流程組織、提供工作框架和規(guī)范、提供專業(yè)技術(shù)支持和建議，hr為外部人才的進(jìn)入打造工作平臺(tái)，提供工作框架和規(guī)范，為參與到招聘過(guò)程中的人員提供專業(yè)技術(shù)支持、培訓(xùn)和建議，引導(dǎo)整個(gè)招聘工作的走向。
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