在筆者看來，績效管理是一個持續(xù)溝通的過程，是通過管理者和員工持續(xù)不斷地溝通并最終達(dá)成協(xié)議來保證的?？冃Ч芾聿粌H要注重工作結(jié)果，更要重視達(dá)成目標(biāo)的過程。因此一次成功的績效面談，應(yīng)伴隨著員工進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展的雙贏，我們的企業(yè)不僅要為績效面談提供制度性支持，同時也要充分做好績效面談的準(zhǔn)備工作，引入先進(jìn)的理念來服務(wù)于績效面談。

　　那么如何讓企業(yè)績效面談過程能夠順利，并且能夠合理、科學(xué)的進(jìn)行績效轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏，關(guān)鍵要做好以下三大步驟。

　　第一，完善績效管理體系

　　有效的績效管理應(yīng)從建立以人為本的企業(yè)文化開始，結(jié)合員工個人的發(fā)展計劃及公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)確定個人的工作計劃和目標(biāo)。績效管理是管理者與員工就工作目標(biāo)和如何達(dá)成工作目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)并達(dá)成共識的過程。在此過程中，管理者和員工達(dá)成的承諾必須有所規(guī)定。

　　當(dāng)然，要完善績效管理體系還需要有明確的崗位說明書，針對職責(zé)設(shè)計績效考核指標(biāo)，建立健全員工績效評審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng)，并且通過宣傳和培訓(xùn)，讓員工了解企業(yè)的績效管理體系、企業(yè)對他們的期望、他們怎樣發(fā)展才符合企業(yè)的要求以及怎樣做會得到獎勵。而其中，績效面談可以給員工一個客觀認(rèn)識自我的機(jī)會，讓他們了解自己的業(yè)績與企業(yè)期望之間的差距，使他們明確努力與前進(jìn)的方向，有意識的彌補(bǔ)自己在工作中的不足。信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　第二，準(zhǔn)備工作要做好

　　在績效面談之前，考評者應(yīng)明確面談的目的和主題，在面談前的1周~2周，不僅要以文字形式預(yù)先告訴被考評者面談的內(nèi)容、時間、地點以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料，而且還必須以口頭的形式將上述要求親自通知到每個被評估者，再一次進(jìn)行確認(rèn)，以保證績效面談的準(zhǔn)備工作真正落到實處。信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　此外，績效面談的質(zhì)量和效果不僅取決于考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備工作，而且取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實和準(zhǔn)確程度。

　　第三，績效面談的技巧

　　要提高績效面談的效果，主管與員工之間不僅要經(jīng)常、及時進(jìn)行溝通，也要有技巧，首先面談交流要直接而具體，面談是一種雙向的溝通，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵員工多說話，充分表達(dá)自己的觀點，當(dāng)然，績效反饋面談中涉及到的是工作績效，是工作的一些事實表現(xiàn)，而不應(yīng)討論員工個人的性格。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績效未達(dá)成的原因。此外，溝通要想順利進(jìn)行達(dá)到理解和達(dá)成共識就必須有一種彼此互相信任的氛圍。在績效反饋面談時，管理者會遇到不同情況的員工。

　　在企業(yè)的績效管理中，強(qiáng)調(diào)績效面談的重要性，并非否定績效考核的方法、標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)等要素對績效管理成敗的影響。其實它們之間是彼此相輔相成的，任何只有評估過程、沒有反饋結(jié)果的績效管理是無意義的，也是極大的浪費;同樣，沒有評估過程，績效面談也就無從談起。

　　筆者認(rèn)為通過彼此以誠相待的面談，齊心協(xié)力地解決問題，才能使績效管理者提高工作效率，促進(jìn)員工的進(jìn)步與發(fā)展，真正實現(xiàn)績效管理雙方利益間的“雙贏”目的。
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