要讓企業(yè)績效管理考核充分發(fā)揮作用績效管理考核一定要和薪酬掛鉤，人力資源之績效管理薪酬常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于員工激勵更好地工作?？冃Ч芾硇匠陱膹V義上理解是個人、團隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據個人、團隊和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性。
在新經濟時代，企業(yè)為建設并維持競爭力必須不斷地強調人力資源之績效管理，這使得薪酬管理更注重讓薪酬水平與人員創(chuàng)新價值相聯(lián)系，所以引入并實施全員績效管理薪酬已成為一種普遍的手段和措施。
績效管理薪酬制實質上是縮小薪酬結構中的固定成份，加大可變比例。員工的底薪減少了，但可以根據具體目標的實現成效獲得更高的獎勵性薪酬。對企業(yè)來說，好處在于減少管理費用和獲得更大的成果。對員工來說，好處在于增加自己的現金凈收入。
實施績效管理薪酬主要分四個步驟：
第一、確立目標。以結果為導向保證薪酬計劃切實支持經營目標的達成;確定不同計劃適用對象，切忌“一刀切”的獎金計劃。信息源:澄海人才網_www.chrcw.cn_雄鷹標志
第二、規(guī)范標準。避免具有眾多層次的復雜設計，關注于一兩個能真正促成經營目標的主要人力資源之績效管理指標，“質化”的人力資源之績效管理指標遠強于“量化”的錯誤的績效管理指標。
第三、持續(xù)管理。保證員工理解目標完成對企業(yè)與自身的意義，同時分散對薪酬的注意力。持續(xù)積累信息，為獎金額的確定與發(fā)放奠定基礎。信息源:澄海招聘網_www.chrcw.cn_雄鷹標志
第四、溝通與回饋。確保員工理解公司、團隊及個人目標，并使其了解自己在實現公司總體目標過程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績效管理指標的聯(lián)系。建立一個反饋體系，聽取員工看法，并在合理的范圍內，可以對計劃進行評估或調整。同時關注外部市場變化，及時進行調整與修正。
世界上并不存在普遍適用、絕對正確的薪酬制度，而且每種薪酬制度的有效性也不盡相同。因此，需要采用一些原則幫助這些制度能更好地發(fā)揮作用。薪酬方案能夠奏效的最重要的條件之一是必須對員工有意義，但是否有意義并不完全取決于薪酬高低。同等金額的薪酬，在私下里授予或在公司表彰大會上授予、或者將其直接存入員工的賬戶上，這幾種不同的做法會帶給員工完全不同的感覺。一些績效管理突出公司的重要規(guī)則之一就是使薪酬價值高于它的成本。
薪酬管理方案之所以能夠激勵公司的績效管理，是因為它使員工有機會分享自己創(chuàng)造的成功。如果薪酬被視為一種對員工所付出的努力的交換，那么員工就會積極的用自己的努力來爭取它。績效管理突出的公司一般利用薪酬方案給員工提供個人獲益機會，同時也使公司獲得發(fā)展。思科系統(tǒng)公司是世界計算機網絡市場供應商中的先驅。該公司成功的關鍵則在于使用股票期權、鼓勵獨立思維和創(chuàng)新。美國一些績效管理突出的企業(yè)通常會定期調整公司的方案、衡量目標和人力資源之績效管理評價標準。這種調整并不是為確保員工得到獎勵。它們認為員工不會因此而離開公司，相反，它們相信員工會千方百計尋找解決問題的方法，并采取必要的行動使自己得到績效管理獎金。它們的薪酬方案原則上以真實人力資源之績效管理為基礎，根據實際情況加以調整，從而形成靈活而完整的薪酬制度。
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