績效管理是企業(yè)人事管理的重點內容，更是企業(yè)強有力的手段之一。其最大的特點，就是能將個體的績效與企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標結合起來，將企業(yè)的戰(zhàn)略體系落實到每個人頭上，眾多管理者將其作為解決國企問題的重要手段之一。資深hr總結出企業(yè)如何實行績效管理：

　　企業(yè)績效管理的概述

　　定義。 為了達成組織目標，通過持續(xù)的信息溝通，推動團隊和個人做出有利于目標實現的行為，達成組織所預期的利益，從而實現績效目標與員工發(fā)展的動態(tài)管理過程。它 是一個完整的管理過程，側重于信息的溝通與績效提高，而不僅僅是追求目標數字的達成，強調事先溝通與承諾，它始終貫穿管理活動的全過程。績效管理提倡大績 效觀，即管理者的所有活動都是圍繞績效的管理進行的，組織的績效最終要通過員工的工作活動來實現，所以，管理即是對員工績效的管理。

　　現實意義。 企業(yè)人力資源和管理離不開企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略下制定相應的行之有效的人力資源管理戰(zhàn)略。有效的績效管理體系的實施可以分析出員工績效的根 源、讓員工的績效得以提高，公司的目標得以實現;可以為培訓、晉升、薪資管理和職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據;將每個員工的日常工作，同企業(yè)的戰(zhàn)略目標聯系在一 起，確保了企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現;可以使公司制度透明化，人員管理公平、公開、激發(fā)了員工的工作熱情和積極性;進一步提升企業(yè)管理者的素質，實施績效管理 對于現代企業(yè)具有重要意義。

　　企業(yè)績效管理中存在的問題信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　只注重形式，對戰(zhàn)略管理缺乏認識。企業(yè)在實施績效管理的時候，往往看中考核的存在可以為管理層提供直觀的量化 手段，沒有建立以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為導向、以形成人力資本(human capital)效能為目標的績效管理體系。傳統的人事管理系統，績效評估是根據過去的表現來進行個人的評價和獎勵的。它是一種“立足現在看過去”的考核 方法。對績效評估作用的片面理解，使人們將績效評估簡單地與利益分配聯系起來，滿足于績效考核形式的多元化，忽視人力資源發(fā)展策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的相容性 和配套建設，從而使績效管理在本質上很難為企業(yè)長期發(fā)展和壯大進行人才資本的儲備和提升。

　　只注重績效考核， 缺乏對績效管理的系統認識。很多企業(yè)將績效管理簡單地認為就是績效考核或績效評價，這些企業(yè)將績效管理簡化為對一張或幾張考核評估表格的年初設計、年終的 填報和認定工作，而進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等環(huán)節(jié)的工作并沒有真正開展。事實上績效評估僅僅是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，一個環(huán)節(jié) 的工作做好了并不等于整個系統的各項工作都完成了。信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　實施主體錯位，誤認為績效管理僅是人力資源部門的工作。目前，企業(yè)普遍認為績效管理是人力資源管理的一部分，應由人力資源部門負責。事實上，雖然人力資源部對績效管理的有效實施負有責任，但是績效管理是一個復雜的系統工程，它需要多個部門、各級人員的通力協作。

　　只注重結果指標的運用， 缺乏效果管理的系統思考。把獎懲、薪酬與績效考核結果結合起來作為績效管理的主要目的，忽略對績效管理的效果管理也是很多企業(yè)普遍存在的問題之一。有很多 企業(yè)的考核指標都是與財務相關的結果型指標,如利潤額、銷售額、單位成本、合格率等,并且員工的薪酬待遇等都是與這些指標的完成狀況直接掛鉤的。企業(yè)關注 短期績效,勢必引發(fā)經營管理者和員工的行為短期化。

　　如何實施有效的績效管理

　　樹立以企業(yè)戰(zhàn)略為導向的績效管理理念。 企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在市場經濟條件下，在總結歷史經驗、調查現狀、預測未來的基礎上，為謀求生存和發(fā)展而做出的帶長遠性、全局性的謀劃或方案。它是企業(yè)經營理 念的具體體現，決定了企業(yè)的目標和關鍵政策，是企業(yè)制定中長期計劃的依據。因此，績效管理必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導向。堅持戰(zhàn)略導向的績效管理有助于績效管理與 組織戰(zhàn)略、組織目標及組織文化達成高度的一致性，有助于員工對績效管理形成認識上的統一性，有助于我們在績效管理的過程中樹立超前意識、長遠意識、全局意 識、創(chuàng)新意識和人本意識。堅持績效管理的戰(zhàn)略導向性，要求我們在日常工作中養(yǎng)成戰(zhàn)略性思維的習慣，按企業(yè)戰(zhàn)略的要求來規(guī)劃績效計劃，制定績效考核標準，指 導和監(jiān)督績效行為?？冃Ч芾砼c完整的企業(yè)戰(zhàn)略關系如下圖所示：

　　堅持系統的績效管理過程。一個完整績效 管理過程包括：績效計劃、績效實施與管理、績效評估、績效反饋、績效評估結果應用五個相互依存的環(huán)節(jié)。具體講，在設計績效目標和擬訂績效計劃時，應以企業(yè) 戰(zhàn)略為導向，以完成組織的任務為績效管理的目標;在設計績效考評指標時，采取定性指標與定量指標相結合的辦法，因地制宜地對考核指標進行合理取舍，防止績 效考評指標設計不當造成誤導性，并且應事先制定考評標準和績效管理制度來進行，要對可能出現的偏差進行必要的控制?？冃Э荚u結束后，應及時將考評結果通過 面談的形式反饋給被考評者，同時將績效考評結果與員工的薪酬分配及職業(yè)發(fā)展相掛鉤。

　　加強培訓確?？冃Ч芾淼挠行嵤?。 為了保證企業(yè)順利推進績效管理工作，企業(yè)必須加大對績效管理的培訓力度。包括高層管理人員、人力資源部門、中層管理人員，甚至普通員工，企業(yè)的上上下下必 須轉變觀念、明晰角色、各就各位。充分理解“磨刀不誤砍柴工”的道理，有效的績效管理可以有針對性的提升下屬的能力，能夠立竿見影的提升部門的業(yè)績。對基 層員工而言，通過績效考核和面談溝通，自己可以及時了解自己的工作在哪些方面做得不夠好，還可以如何改進等等，從而讓個人的能力隨著績效考核的推行而不斷 得到提高，員工和企業(yè)都將從此受益。

　　建立有效的績效管理溝通機制，強調績效管理的績效提升功能。在整 個績效管理過程中，溝通是貫穿始終的。建立有效的溝通機制，可以提升績效管理的功能作用?？冃繕伺c計劃制訂時，主管需要與員工關于目標設定進行溝通并達 成共識，最終使得目標成為主管與員工之間的績效紐帶，同時承擔著主管對員工的績效期望與員工對主管的績效承諾。在績效管理與實施的過程中，管理者在員工完 成績效的過程中，隨時與員工保持動態(tài)的溝通，及時發(fā)現員工所需的資源支持與業(yè)務輔導，并及時提供;而員工在這個階段也需要就績效完成的情況以及所需的資源 與業(yè)務支持向主管及時反饋，以獲取必要的支持。在績效評估環(huán)節(jié)，溝通的作用具體表現在主管與員工之間就員工的本期業(yè)績完成情況達成共識。溝通在績效反饋時 也非常重要，管理者與員工雙方對本期績效完成情況的理解與看法需要達成一致，更重要的是如何改進不足、形成提升績效的計劃，并就下一個績效期間的目標達成 初步共識。

　　績效管理是一個與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相配合，準確定位企業(yè)與員工、管理者與被管理者之間互動溝通，用量化和責任化的手段貫徹公司發(fā)展目標，提升企業(yè)管理能力的綜 合管理體系?？冃Ч芾硐到y的建立是一個循序漸進的過程。有效而恰當的績效管理，讓工作績效優(yōu)秀的員工從企業(yè)獲得更多的回報和激勵，將考核結果與績效工資分 配向關鍵崗位、承擔責任大、做出貢獻多的人員傾斜，與員工職業(yè)生涯、發(fā)展通道等多個方面掛鉤，進一步激發(fā)員工工作的積極性，從而激活整個企業(yè)。

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