隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中贏得先機，保持企業(yè)活力，就要“外部市場競爭內(nèi)部化、內(nèi)部激勵機制市場化”，建立科學(xué)的績效考核機制，推動企業(yè)管理層次由傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的蛻變，并使之在人力資源決策中發(fā)揮重要作用。隨著管理科學(xué)化水平的不斷提高，順德供電局將先進的管理理念引入企業(yè)的管理實踐中，為進一步推進員工激勵體系建設(shè)，豐富員工激勵措施，充分調(diào)動員工的積極性，努力提升員工的幸福感，綜合考慮激勵的有效性和公平性，需要進一步完善企業(yè)人力資源績效考核。

　　一、順德供電局人力資源績效考核存在的問題

　　1.缺乏健全完善的績效考評體系?？冃Э荚u在企業(yè)尤其是眾多電力企業(yè)管理人員看來，無非就是填填表，走走過場。以為完成了年末公司人資部組織填寫的考評表、企管部門按指標(biāo)體系表和標(biāo)準(zhǔn)化文件進行的檢查、計劃部門按業(yè)績考核指標(biāo)進行的年度經(jīng)濟責(zé)任制考核，就等于完成了績效考評整個工作。實際上，這些活動僅是績效考評工作中的一部分而已。

　　2.缺乏科學(xué)合理的績效測評方法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、平衡計分卡法、主管述職評價法等都是人力資源管理學(xué)里常見的績效測評方法。目前，國內(nèi)大部分電力企業(yè)大多采用以上幾種測評方法。但盲目地照搬理論，而忽視了這些方法內(nèi)在的優(yōu)劣勢、以及實際應(yīng)用中的操作不當(dāng)，使測評工作在員工中造成了一定的負(fù)效應(yīng)。

　　3.以人為本在績效考評活動中嚴(yán)重缺位。傳統(tǒng)的績效考評目標(biāo)體系，過分強調(diào)懲罰和約束機制，員工完不成目標(biāo)就“照單扣獎”，而忽視了對員工的激勵和工作積極性、創(chuàng)造性的充分調(diào)動?？冃Э荚u只是作為一個懲罰性的工具而存在，員工對績效考核往往采取自我保護的態(tài)度，以至自評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義，而看不到自己日常工作與公司遠景的依存關(guān)系。導(dǎo)致人力資源管理只是一汪死水，毫無創(chuàng)新性、區(qū)分性可言。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　二、順德供電局人力資源績效考核的完善措施

　　1.完善績效考核體系的設(shè)計工作。第一，完善現(xiàn)有績效考核體系。由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，按照公司遠期戰(zhàn)略、公司各項流程制度、崗位職責(zé)等將考核指標(biāo)細化，完善并做出方案后由公司高層管理機構(gòu)審閱;第二，高層管理機構(gòu)就是否需要體系調(diào)整完善作出決策;第三，人力資源管理機構(gòu)牽頭，召集公司各部門主管、分管人力資源的公司高層管理人員，建立起覆蓋廣泛的績效考核委員會;第四，正式啟動績效考核體系的完善項目，核心工作責(zé)任到人，分工明確;第五，將關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵要素，列為關(guān)鍵績效考核項(kpi);第六，進一步審核并明確考核主體、部門和崗位績效系數(shù)等輔助要素;第七，績效考核委員會組織召開專題會議，就部門和崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)的修改向各部門征集意見;第八，根據(jù)匯總后的修改意見，績效考核委員會最終確定關(guān)鍵績效指標(biāo);第九，形成績效考核落實制度，編制推廣執(zhí)行草案;第十，草案提交高層管理機構(gòu)審核;第十一，高層管理機構(gòu)指導(dǎo)下完成草案的修改完善工作;第十二，績效考核體系最終形成。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　2.完善薪酬方案的設(shè)計工作。一方面，由人力資源主管部門，依據(jù)企業(yè)發(fā)展遠景規(guī)劃、人力資源建設(shè)儲備目標(biāo)，在戰(zhàn)略分析和市場調(diào)查基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有崗位設(shè)置、工作性質(zhì)流程、各部門提出的完善建議等內(nèi)容，確定合理的職級劃分原則，并據(jù)此向公司高層建議和與員工溝通，明確與職級劃分相對應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，人力資源部將職級劃分原則和相應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)匯總形成薪酬方案草案后，分別報送高層管理機構(gòu)和各部門征求調(diào)整建議，調(diào)整建議應(yīng)當(dāng)是綜合了高層管理機構(gòu)、部門分管領(lǐng)導(dǎo)、以及一般員工的建議。并由人力資源部根據(jù)調(diào)整建議，最終確定不同崗位、不同工種相應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu)。據(jù)此作為向員工發(fā)放薪水、考核激勵的依據(jù)。

　　3.加強績效實施過程及結(jié)果評定管理力度。第一，績效計劃實施?？冃в媱澊_定后，被考核人應(yīng)按計劃開展工作，根據(jù)實際工作情況主動向考核人尋求幫助和支持。在工作過程中，考核人應(yīng)定期與被考核人進行溝通及提供輔導(dǎo)，跟蹤被考核人績效完成情況，提供所需資源支持，促進被考核人績效的提升。第二，考核結(jié)果分析?？己私Y(jié)果確定后，各層級組織應(yīng)對績效考核結(jié)果進行分析，重點分析員工績效完成情況、存在問題和改進措施等，并以此作為員工考核結(jié)果應(yīng)用和下一考核周期績效計劃制定的重要依據(jù)，形成良好的績效提升循環(huán)。第三，考核結(jié)果反饋。直接上級在考核結(jié)果確定后5個工作日內(nèi)必須向被考核人進行反饋，并以事實為基礎(chǔ)，與被考核人進行交流，內(nèi)容包括考核周期內(nèi)工作亮點和不足之處、提升建議和計劃、培訓(xùn)學(xué)習(xí)及其它需求等。第四，考核結(jié)果申訴。如考核雙方對考核結(jié)果不能達成一致意見，被考核人可在結(jié)果反饋后5個工作日內(nèi)向所在單位提出申訴，填寫并提交績效申訴表。部門應(yīng)在員工提交績效申訴表后5個工作日內(nèi)進行處理，并將處理結(jié)果向申訴人反饋。申訴人如對申訴處理結(jié)果不滿意，可通過書面形式提出對初次處理結(jié)果的不同意見和理由，向局綜合部提出二次申訴。局綜合部通過調(diào)查得出最終處理結(jié)果后，應(yīng)在5個工作日內(nèi)向申訴人反饋。

　　4.員工激勵提升措施。第一，薪酬激勵。按“分級管理”原則，優(yōu)化月(季)度績效考核模式和月度績效工資分配方式，賦予各單位更靈活的績效管理與激勵自主權(quán)，充分發(fā)揮薪酬激勵的作用。第二，關(guān)懷激勵。主要激勵方式包括年休假激勵、特享假期激勵、療養(yǎng)補貼激勵等。第三，認(rèn)可激勵。建立員工家屬感謝信機制，對于取得優(yōu)秀業(yè)績的員工，局向其家屬發(fā)送感謝信，向員工家屬表示感謝。建立重要會議和活動參與機制。建立局領(lǐng)導(dǎo)與員工代表座談機制，人力資源部每季度安排局領(lǐng)導(dǎo)與優(yōu)秀員工代表，開展座談，聽取員工對企業(yè)發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的意見和建議。第四，發(fā)展激勵。主要激勵方式包括申請掛職鍛煉、購書學(xué)習(xí)經(jīng)費等。

　　5.員工績效考核結(jié)果的應(yīng)用。第一，員工績效考核結(jié)果納入員工個人績效檔案管理，作為崗位調(diào)整、培養(yǎng)、選拔任用、職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)、人才評價、工資晉升等的重要依據(jù)。

　　第二，員工績效考核結(jié)果應(yīng)與員工退出機制掛鉤。對于年度績效等級沒有達到標(biāo)準(zhǔn)的員工，安排3個月的離崗培訓(xùn)，對離崗培訓(xùn)后經(jīng)考核仍不合格的員工再安排3個月的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn);離崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)期間的工資原則上按佛山市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;員工經(jīng)離崗或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后考核合格的安排重新上崗;員工經(jīng)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后考核不合格的或者重新上崗后一年內(nèi)業(yè)績考核仍無法達到標(biāo)準(zhǔn)的，視為仍不能勝任工作，解除勞動合同。

　　綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)制度下，績效考核作為企業(yè)強化經(jīng)營管理，尤其是對于關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵崗位指標(biāo)考核，從而提高管理水平和員工激勵水平，成為企業(yè)管理工作中的重要組成部分。因此，提高人力資源績效考核的效率是每個電力企業(yè)的重要任務(wù)，企業(yè)一定要將員工績效管理和崗位責(zé)任管理有機結(jié)合，促進崗位責(zé)任制體系建設(shè)，有效激勵員工持續(xù)提升工作業(yè)績，促進局整體業(yè)績提升，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。
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