到了績效考評(píng)階段，hr要忙于各類考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)收集整理，以便算出員工的績效考核結(jié)果。在實(shí)際工作中，有企業(yè)和hr就反映，他們公司的考核數(shù)據(jù)很難收集準(zhǔn)確，數(shù)據(jù)“打架”現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，都不知道以哪個(gè)為準(zhǔn)。出現(xiàn)這種情況，hr該如何解決呢?
首先我們要了解為何數(shù)據(jù)會(huì)難以收集準(zhǔn)備。
其一，指標(biāo)定義不明確。這是造成數(shù)據(jù)“打架”最大的原因。因?yàn)橹笜?biāo)定義不明確，造成考核部門、被考核部門、提供數(shù)據(jù)部門等理解的有偏差，會(huì)造成數(shù)據(jù)“打架”的現(xiàn)象。
其二，本部門提供數(shù)據(jù)的主觀性。因?yàn)橐恍┛己藬?shù)據(jù)是需要被考核部門自己提供的，其它部門來核定或再提供數(shù)據(jù)，被考核部門為了數(shù)據(jù)漂亮一些，會(huì)提供一些利于自己的數(shù)據(jù)。
其三，部分指標(biāo)難以界定。有一些指標(biāo)并非定義不明確，而是因?yàn)橐恍┛陀^情況的限制，同時(shí)也因?yàn)楸豢己瞬块T的主觀因素造成的。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
筆者認(rèn)為要避免這種現(xiàn)象和事情發(fā)生，解決措施和辦法主要有：
第一，加強(qiáng)培訓(xùn)。就考核數(shù)據(jù)的搜集對(duì)搜集人員進(jìn)行系統(tǒng)地培訓(xùn)，用專業(yè)化去武裝搜集人，避免以后他們提供的績效考核數(shù)據(jù)不夠?qū)I(yè)或不符合要求的問題產(chǎn)生。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
第二，完善標(biāo)準(zhǔn)。檢視公司各個(gè)績效考核指標(biāo)，細(xì)化指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)和要求，對(duì)指標(biāo)不僅要有定性的描述，還要對(duì)指標(biāo)的數(shù)據(jù)進(jìn)行定量的細(xì)化說明，做到考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)字化，不留空間和余地，讓考核數(shù)據(jù)真實(shí)地反映員工的績效現(xiàn)狀。
第三，流程梳理。健全公司績效考核數(shù)據(jù)搜集的流程，進(jìn)行數(shù)據(jù)搜集關(guān)鍵“節(jié)點(diǎn)”控制，對(duì)搜集人設(shè)定數(shù)據(jù)收集工作的考核指標(biāo)，將數(shù)據(jù)搜集落實(shí)到人、責(zé)任到人。
第四，嚴(yán)格制度。完善績效考核制度，尤其是數(shù)據(jù)搜集階段的管理規(guī)范和要求，對(duì)提交數(shù)據(jù)弄虛作假、數(shù)據(jù)搜集和上報(bào)有問題的、遲緩的，進(jìn)行按章辦理進(jìn)行處罰。
綜合以上分析，考核數(shù)據(jù)”打架“，不僅是績效方面的問題，不能夠有效處理的話，會(huì)直接破壞內(nèi)部團(tuán)結(jié)和合作，導(dǎo)致小團(tuán)體、小部門利益橫行，最終傷害的是公司整體。公司部門化，會(huì)持續(xù)地進(jìn)行公司內(nèi)耗，企業(yè)的結(jié)果可想而知!
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