隨著商業(yè)環(huán)境的變遷、市場競爭的加劇，績效管理工作指標已經(jīng)成為當前我國企業(yè)備受關(guān)注的熱點領(lǐng)域。在我國企業(yè)面臨的外部成長瓶頸短期內(nèi)難以有效突破的背景下，當前如何從基礎(chǔ)管理和文化建設(shè)方面進行內(nèi)部挖潛、苦練內(nèi)功、扎實管理是企業(yè)突破內(nèi)部成長瓶頸的關(guān)鍵所在，而企業(yè)內(nèi)部成長瓶頸的突破有賴于以績效管理工作指標為核心的人力資源管理體系的構(gòu)建與完善。

　　一、圍城效應(yīng)

　　績效管理工作指標是西方管理的舶來品，發(fā)端于1970年代的美國，目前在跨國公司大行其道?？冃Ч芾砉ぷ髦笜擞?990年代開始進入中國，以其體系化、流程化和規(guī)范化逐漸受到我國不少企業(yè)的追逐和推崇?？冃Ч芾砉ぷ髦笜嗽谖覈髽I(yè)界歷經(jīng)20多年的實踐，企業(yè)對其體驗和反響可謂是五味雜陳，就如同婚姻的圍城效應(yīng)，城外的急于想通過其解決企業(yè)管理中的疑難雜癥，城內(nèi)的對其提出了種種質(zhì)疑和批判，關(guān)于中國式績效管理工作指標的諸多問題、缺陷和罪狀經(jīng)常被業(yè)內(nèi)人士吐槽。有人調(diào)侃說：誰搞績效管理工作指標誰先死，早搞早死，晚搞晚死，不搞不死，一搞就死。很多企業(yè)對績效管理工作指標望而卻步，不敢輕易去搞，似乎績效管理工作指標是洪水猛獸。

　　績效管理工作指標可以說是企業(yè)最大的管理黑洞，員工沒有績效執(zhí)行力是企業(yè)及其管理者最大的困惑。不少企業(yè)或聘請職業(yè)經(jīng)理人，或在管理咨詢公司的幫助下大張旗鼓導(dǎo)入績效管理工作指標體系，耗費大量的人力、財力、物力，但是在周期性或年終評估時卻突然發(fā)現(xiàn)，績效管理工作指標方案或者被束之高閣或者成為一紙文字游戲，考核無果而終或根本無法進行考核。

　　績效管理工作指標給不少企業(yè)的感覺是“看上去很美”、“想說愛你不容易”，費時費力又不得人心。很多企業(yè)及其管理者對本企業(yè)的績效管理工作指標非常不滿意，認為企業(yè)推行績效管理工作指標多年，不見業(yè)績提升和改善，反而問題多多、成為各級管理人員的負擔，最終淪為雞肋。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　二、現(xiàn)實困境

　　1、東施效顰傾向信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　當今我國企業(yè)管理界，各種管理時尚盛行，一些看似新奇深奧的概念滿天飛，聽起來很激動、做起來沒法用。為迎合中小企業(yè)急于改變管理現(xiàn)狀的需求，不少培訓公司在販賣各種各樣的管理課程，不少企業(yè)追求時髦概念、流行攀比之風，管理界流行什么企業(yè)就上什么。不少企業(yè)無視自身基礎(chǔ)管理薄弱的現(xiàn)實，一味地生搬硬套、機械模仿、簡單“山寨”國外流行的管理方法和工具，最終面臨實施不下去草草收場的尷尬局面。

　　2、形式主義傾向

　　不少企業(yè)的績效管理工作指標還停留在傳統(tǒng)的績效考評階段：考評目的“短視化”，考評目的只是為了晉級提升、發(fā)放獎金和評定工資等級;考評結(jié)果“獨立化”，考評結(jié)果僅僅與簡單目的相關(guān)，而不被用來做更深入系統(tǒng)的分析;考評過程“混亂化”，沒有規(guī)范健全的考評程序;考評形式“單一化”，長期采取同樣的考評形式，對所有員工采取同一套考評辦法;考評要素“空心化”，考評要素“粗線條化”，不能作為考評標準;考評方法“簡單化”，通常以填寫行政部或人事部設(shè)計的表格為唯一步驟。這就導(dǎo)致企業(yè)在定期考評時“填填表、打打分、評評級”走過場的局面，考評形式大于內(nèi)容、自娛自樂，企業(yè)上下一團和氣、“好好先生”走俏，“你好、我好、大家好才是真的好”。這樣的績效管理工作指標與企業(yè)實際情況嚴重脫節(jié)，考評成本不小、結(jié)果得不償失。

　　3、長官意志傾向

　　“說你行你就行，說你不行你行也不行;橫批是：不服不行。”這不是繞口令，這樣一種調(diào)侃的說法在很大程度上體現(xiàn)了我國不少中小企業(yè)在績效管理工作指標中的長官意志和主觀色彩。很多中小企業(yè)的績效管理工作指標都是老大難問題，但是老大一出馬就不難，如果所有的問題都需要老大出馬的話，就是最大的績效管理工作指標難題。很多中小企業(yè)主在打江山過程中能征善戰(zhàn)、特立獨行，往往會形成一刀切、一言堂的權(quán)威專制風格，企業(yè)主、管理者及其員工自覺不自覺地就會信奉“老大永遠是對的”。這就會導(dǎo)致中小企業(yè)在績效管理工作指標實踐中，考評依據(jù)“缺位化”，沒有客觀考評依據(jù)，往往憑主觀臆測進行考評;考評內(nèi)容“性格化”，考評內(nèi)容往往根據(jù)考評人的意志與偏好來確定。中小企業(yè)在“老大文化”的引領(lǐng)下，各級管理者及其員工就會耳濡目染、上行下效，對上負責而不是對下負責，不是以搞定業(yè)務(wù)、提升服務(wù)為第一要務(wù)，而是以搞定上司、投其所好為第一使命。

　　4、急功近利傾向

　　我國很多企業(yè)績效管理工作指標基本上還停留在傳統(tǒng)意義上的人事考評階段，導(dǎo)入績效管理工作指標時多帶有急功近利的色彩，希望收到立竿見影的效果，考核評價時更強調(diào)秋后算賬、結(jié)果導(dǎo)向，往往“以成敗論英雄”、對人不對事，這就違背了以事實為依據(jù)、對事不對人的考評原則?？冃Э己艘话憧梢苑譃檫^去導(dǎo)向型和未來導(dǎo)向型，過去導(dǎo)向型考核就是對員工業(yè)績進行秋后算賬、量化評價、獎優(yōu)罰劣，未來導(dǎo)向型考核就是進行積極有效反饋，為員工指點迷津、幫助成長。我國不少企業(yè)在以“人”為中心的“英雄論”績效導(dǎo)向下，信奉結(jié)果就是過程的最好檢驗，強調(diào)結(jié)果重于過程、評估重于發(fā)展、秋后算賬重于指點迷津，績效幾乎成了結(jié)果的代名詞、績效考核幾乎變成了結(jié)果考核，企業(yè)只注重短期效果，員工多數(shù)以眼前利益為重，企業(yè)和基層員工甚至為了短期利益動機不擇手段。

　　三、陷入困境的原因解讀

　　1、企業(yè)的管理基礎(chǔ)薄弱

　　企業(yè)績效管理工作指標的圍城效應(yīng)和現(xiàn)實困境與我國企業(yè)管理的基礎(chǔ)和現(xiàn)狀密不可分，績效管理工作指標對企業(yè)管理基礎(chǔ)要求較高，目前很多中小企業(yè)的管理基礎(chǔ)非常薄弱，中小企業(yè)主和管理者的管理理念比較落后、經(jīng)驗比較欠缺，另外在績效管理工作指標中投入的時間和精力也非常有限?？冃Ч芾砉ぷ髦笜朔浅娬{(diào)量化指標的設(shè)計、執(zhí)行、跟蹤和反饋，歐美企業(yè)管理的標準化、信息化、規(guī)范化和程序化水平都比較高，為績效管理工作指標的推行提供了良好的前提和基礎(chǔ)。但在我國很多企業(yè)，企業(yè)管理的標準化、信息化、規(guī)范化和程序化水平亟需提高，如果片面強調(diào)目標導(dǎo)向的績效管理工作指標就有很大難度。歐美企業(yè)對績效管理工作指標的高度重視除了利益驅(qū)動外，還源自于對法律風險的規(guī)避;隨著我國勞動者權(quán)益意識的增強、勞動爭議的增多，加強勞動立法和執(zhí)行對企業(yè)人力資源管理提出了許多新的要求，中小企業(yè)勢必要通過加強績效管理工作指標來規(guī)避法律風險。
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