績(jī)效考核是鼓勵(lì)員工奮斗的一種機(jī)制，能夠讓員工奮發(fā)圖強(qiáng)，努力完成自己的目標(biāo)。績(jī)效考核要遵循一個(gè)總原則：看員工的工作產(chǎn)生了多少價(jià)值，而不是他做了多少規(guī)定動(dòng)作。但是這種只看結(jié)果，不看過程的績(jī)效考核，讓許多默默的奉獻(xiàn)者淹沒在英雄的光環(huán)之下。出現(xiàn)這種現(xiàn)象大多數(shù)是因?yàn)槠髽I(yè)中績(jī)效考核的方法不正確。那么，績(jī)效考核的方法主要有哪些呢?對(duì)于不同崗位的員工是否可以使用統(tǒng)一的績(jī)效考核方法呢?

　　績(jī)效考核的方法包括以下幾種：

　　一、簡(jiǎn)單排序法

　　1、簡(jiǎn)單排序法的含義，簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1234……”的順序。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

　　2、簡(jiǎn)單排序法的操作，首先，擬定考核的項(xiàng)目。第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定，并排出序列。第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　二、強(qiáng)制分配法

　　1、強(qiáng)制分配法的含義，強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　2、強(qiáng)制分配法的適用性

　　三、要素評(píng)定法

　　1、要素評(píng)定法的含義，要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。

　　2、要素評(píng)定法的操作

　　(1)確定考核項(xiàng)目。

　　(2)將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。

　　(3)對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。

　　(4)進(jìn)行考核打分。

　　(5)對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。

　　四、工作記錄法

　　工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。

　　五、目標(biāo)管理法

　　1、對(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)

　　(1)目標(biāo)管理的含義，目標(biāo)管理法(mbo)是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得.德魯克提出。目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過程。

　　(2)目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。

　　2、目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)管理要符合“smart”的原則，其具體含義。

　　3、目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟

　　(1)確定工作職責(zé)范圍

　　(2)確定具體的目標(biāo)值

　　(3)審閱確定目標(biāo)

　　(4)實(shí)施目標(biāo)

　　(5)小結(jié)

　　(6)考核及后續(xù)措施

　　六、360度考核法

　　1、360度考核法的含義360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。

　　2、360度考核法的實(shí)施方法，首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。然后，對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績(jī)效目標(biāo)。

　　3、360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)要看你的公司的性質(zhì)和你公司的實(shí)際請(qǐng)況來選擇了。

　　現(xiàn)在很多的企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的方法大多只注重于結(jié)果，其實(shí)這種績(jī)效考核方法存在一定的片面性：注重結(jié)果是一種目標(biāo)管理的方式，注重過程則是一種精細(xì)化的管理方式，應(yīng)區(qū)分場(chǎng)合應(yīng)用。(1)如果只注重結(jié)果，有可能導(dǎo)致一些追逐短期利益的行為，比如：為了達(dá)到產(chǎn)量的考核目標(biāo)，有可能讓設(shè)備在考核期內(nèi)超負(fù)荷帶病運(yùn)行，為將來帶來隱患。(2)如果只注重過程，有可能本末倒置，并且付出的管理成本很高。比如：一個(gè)單兵作業(yè)的工作，卻要人為地把他的工作內(nèi)容分解成若干個(gè)停止檢驗(yàn)點(diǎn)，以進(jìn)行過程控制，耗費(fèi)了大量的監(jiān)控精力，卻延遲了工作的進(jìn)度，并且有可能導(dǎo)致員工有抵觸情緒。不如直接考核他制作的成品的質(zhì)量和進(jìn)度結(jié)果更合適。

　　總體而言：規(guī)律化的，流程化的，協(xié)作作業(yè)適宜考核過程;單獨(dú)的復(fù)雜作業(yè)適宜考核結(jié)果。對(duì)于崗位不同企業(yè)應(yīng)該制定不一樣的績(jī)效考核方法。
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