關(guān)節(jié)一：制度管理的基礎(chǔ)要扎實(shí)。每個(gè)崗位做什么事、每一樣事件按照什么樣的流程和標(biāo)準(zhǔn)來做、做得好怎么樣、做得不好又怎么樣等等，都要用清晰流暢的語言把它們一一規(guī)定好，讓每一個(gè)參加考核的員工一清二楚。
軟肋一：很多民營企業(yè)為了有效地控制基層員工，往往傾向于把崗位職責(zé)故意寫得粗線條，以為這樣員工就不能以“這不是我的份內(nèi)事”為借口拒絕上司的安排。殊不知，正是這樣的粗線條，造就了職責(zé)不清，工作扯皮的企業(yè)亂象。
關(guān)節(jié)二：指標(biāo)參數(shù)的制定要科學(xué)。一方面，指標(biāo)和權(quán)重的設(shè)計(jì)要能反映每個(gè)崗位的特點(diǎn)和要點(diǎn)，比如收銀員，它的主要指標(biāo)就是要圍繞準(zhǔn)確無誤地收好每一筆錢、及時(shí)地送交財(cái)務(wù)來設(shè)計(jì);另一方面，參數(shù)的設(shè)計(jì)既要有一定的高度，又要能讓員工通過努力后能夠得著。
軟肋二：有些企業(yè)進(jìn)行績效考核的目的就不純，只想讓員工跑得更快，不想讓員工從更多的付出中得到更多，因而，自以為是的故意把指標(biāo)撥高，以為這樣一來就能在不增加支出的情況下得到更多。
關(guān)節(jié)三：實(shí)施之前的溝通要到位。要讓員工充分了解績效考核的目的、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、流程、權(quán)利、義務(wù)和結(jié)果;努力將績效考核轉(zhuǎn)化為員工自我約束、自我激勵(lì)、自我實(shí)現(xiàn)的有效工具，化被動為主動。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志
軟肋三：有人擔(dān)心類似的溝通會變成事實(shí)上的討價(jià)還價(jià)，因而，盡可能避免。這種擔(dān)心其實(shí)是沒有必要的，如果企業(yè)在標(biāo)準(zhǔn)、流程、目標(biāo)上確實(shí)有很多不合理之處，就應(yīng)該接受員工的質(zhì)疑;如果已經(jīng)基本上做到了合理，就更應(yīng)該去直面員工，以理服人。
關(guān)節(jié)四：平時(shí)工作的記錄要完整，對其中的關(guān)鍵事件，特別是是非曲直和責(zé)任劃分，還要讓被考核者做書面的確認(rèn)。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志
軟肋四：有的主管覺得那樣做起來太麻煩，會占用自己太多的時(shí)間和精力，弄不好，還會與下屬三天一小吵，五天一大吵。
關(guān)節(jié)五：中間的輔導(dǎo)督促要跟上。不是說有了一套績效考核的工具，管理者就可以放手不管，只要坐等月底的結(jié)果就行了。
軟肋五：的確，這里面有些獨(dú)立意識和工作能力比較強(qiáng)的員工并不喜歡上司動輒來問這問那。這當(dāng)然需要因人而異，關(guān)鍵看實(shí)效。
關(guān)節(jié)六：評比打分的過程要透明。不能搞關(guān)起門來的暗箱操作，扣分、加分都要經(jīng)得起檢驗(yàn)和推敲，能夠讓被考核者心悅誠服;被考核者有不同意見的，要允許其申訴和據(jù)理力爭。
軟肋六：這對那些性格強(qiáng)勢，好面子的主管是個(gè)不小的挑戰(zhàn)。
關(guān)節(jié)七、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲要掛鉤。做得好的獎(jiǎng)勵(lì)，把績效考核結(jié)果作為員工晉升和評比先進(jìn)的最主要標(biāo)準(zhǔn)，反之，給予必要的懲罰。
軟肋七：與經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)懲掛鉤容易，與員工晉升的掛鉤難。當(dāng)然，員工績效好并不等于其他方面的能力也強(qiáng)，比方溝通協(xié)調(diào)能力，但無論如何，績效考核結(jié)果應(yīng)該成為員工晉升考評的一個(gè)重要因素，甚至具有一票否決的作用。
關(guān)節(jié)八、后續(xù)的培訓(xùn)改進(jìn)要配套，要通過考核幫助那些工作績效不理想的員工找出需要改進(jìn)的要點(diǎn)，然后有針對性的加以培訓(xùn)改進(jìn)，日精日新，形成績效考核的良性互動和循環(huán)。
軟肋八：要么根本就沒有后續(xù)的培訓(xùn)，僅有簡單化的規(guī)定，績效考核不過關(guān)者就一個(gè)“下崗”或“扣錢”了事;要么雖然有后續(xù)的培訓(xùn)，但培訓(xùn)缺乏針對性，不得要領(lǐng)，走過場而已。
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