一個企業(yè)要有效的做好績效管理，那么下面的過程不能忽視。

　　首先，要充分順應(yīng)和融合整個企業(yè)的企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂，是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)，企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑，是員工與組織心靈溝通的橋梁，是一種無形的管理方式，同時，他把整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)的愿景和企業(yè)使命與組織能力、部門能力、個人能力有機的整合，從而通過績效管理的方式把企業(yè)或員工的行為展現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的紐帶。所以，企業(yè)文化是企業(yè)與員工達(dá)成心靈契約的關(guān)鍵因素。

　　第一，績效管理要有明確的“績效計劃”：

　　首先要清楚一個企業(yè)為什么要做績效管理;績效管理的意義何在?要意識到實施績效管理是對企業(yè)現(xiàn)狀作出充分的反思和回顧與即將遠(yuǎn)景的展望;企業(yè)績效計劃應(yīng)對企業(yè)如何運作和執(zhí)行績效管理做出深入細(xì)致的規(guī)劃，保證每個環(huán)節(jié)都有人負(fù)責(zé)，保證整個績效過程是可以追蹤和衡量的。這樣對績效整個方案的實施將大有裨益。那么，先分清企業(yè)做績效的部門，角色;根據(jù)不同的部門與角色設(shè)置不同的績效方案、績效周期、績效考核類別;如：針對銷售人員建立以季度考核，月度計劃追蹤與輔導(dǎo);中間環(huán)節(jié)輔導(dǎo)和記錄可能發(fā)生的任何關(guān)鍵事件;這樣把整個績效管理定義非常清楚。

　　總之，在績效計劃階段要充分明確以下流程：企業(yè)核心價值觀——績效定義-績效管理模型-績效方案-績效管理追蹤與輔導(dǎo)-績效目標(biāo)和績效衡量-績效考核結(jié)果的運用。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　第二，績效要充分的“績效追蹤與輔導(dǎo)”：

　　把績效管理計劃制定完成，完全清晰地了解公司對自己的績效期望;績效計劃是對個體績效期望進(jìn)行確認(rèn)和討論，并獲得他/她的積極參與以達(dá)到企業(yè)及目標(biāo)的過程;所以，我們要對績效目標(biāo)進(jìn)行追蹤和衡量;通過持續(xù)的、不斷的績效溝通和績效面談來確保績效的可達(dá)成性和可執(zhí)行性;那么在績效追蹤與輔導(dǎo)過程中要認(rèn)清以下幾點：信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　1、明確所在崗位的能力要求，引導(dǎo)個人能力的發(fā)展。

　　2、績效考核中的角色。

　　1)公司戰(zhàn)略規(guī)劃層和高級管理層：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司范圍的年度、季度績效目標(biāo)，把目標(biāo)通過績效指標(biāo)下放，并進(jìn)行逐級分解。

　　2)公司各業(yè)務(wù)單位：根據(jù)績效指標(biāo)的分解，進(jìn)行本單位年度或季度或月度績效考核，并進(jìn)行有效的崗位績效指標(biāo)分解和考核。

　　3)公司人力資源部：首先明確本部門績效定位和考核，同時跟蹤公司績效的全過程，提供必要的追蹤和輔助支持，并對績效考核結(jié)果進(jìn)行管理和分布;以及提出綜合改善和應(yīng)用方案。

　　3、績效中考核與被考核的角色：

　　1)被評估人：公司的所有員工包含管理者。

　　2)評估人：公司的管理者，即承擔(dān)管理職責(zé)的各級人員。

　　3)互評人：公司的同仁或外部有相關(guān)接觸的客戶人員。

　　4)評估監(jiān)督人：公司的人力資源部門和管理者的間接主管或被評估人的間接上級。

　　4、要做到績效追蹤與衡量的客觀性和可衡量性。

　　所以，在績效管理追蹤與輔導(dǎo)過程中把考核指標(biāo)的分解及完成的里程碑，在考核期內(nèi)的持續(xù)溝通;并把考核指標(biāo)的公正合理性及考核過程進(jìn)行跟蹤和指導(dǎo)。

　　第三，績效管理要客觀的“績效考核與分等”：

　　績效管理是一個系統(tǒng)的工作，它涉及到諸多的管理觀念、方法和技巧，需要公司各層管理者認(rèn)真研究，認(rèn)真實踐。為了使績效得到更好地實施，企業(yè)管理層必須花時間做好績效考核與分等工作，這樣被評估者才能認(rèn)真對待，他認(rèn)為這是公司級的大事，不是為了績效而績效的游戲。既然我們要做績效考核與評估，就要為公司目標(biāo)和人才制定發(fā)展規(guī)劃;哪些被列為“高級人才”，哪些是“核心人才”，哪些是“復(fù)合型管理人才”，哪些是“潛在人才”，哪些是“目標(biāo)人才”。

　　所以做為公司的管理者和評估層要認(rèn)清并做好以下幾點：

　　清晰的制定績效目標(biāo)，確認(rèn)目標(biāo)的可執(zhí)行性，并將制定的目標(biāo)進(jìn)行有效的指標(biāo)分解和下放?！?

　　明確地提供過程的定義和基于行為的績效反饋。

　　盡量客觀的為被評估者指出優(yōu)/缺點及有待改進(jìn)之處并給予引導(dǎo)和輔導(dǎo)。

　　鼓勵管理職和專業(yè)職的同步發(fā)展以及個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

　　為績效目標(biāo)提出有效的改善建議和可執(zhí)行工作計劃。

　　與被評估人進(jìn)行績效面談，即面對面的績效溝通，并能夠通過有效的溝通技巧讓被評估人感受到是在輔導(dǎo)他，而不是譴責(zé)。

　　給被評估人書寫評估報告和發(fā)展規(guī)劃和總結(jié)。

　　第四，績效管理要為員工提供“績效面談和績效申訴”：

　　企業(yè)做績效要為員工提供持續(xù)“績效面談”的途徑和為員工提供“績效申訴”的管道;績效面談是追蹤和輔導(dǎo)員工績效達(dá)成結(jié)果的有效手段;通過持續(xù)和客觀的績效面談，可以把員工充分融合到企業(yè)文化的氛圍下;讓員工成為企業(yè)績效的倡導(dǎo)者：“面談”和“申訴”都是溝通的表現(xiàn)，可以看到溝通的重要性;習(xí)慣把溝通績效管理中的“靈魂”;所以，看到績效管理的重點要素：一是績效導(dǎo)向，二是無縫溝通。

　　所以，績效管理要為員工提供“績效面談和績效申訴”;目的是為了給員工一個客觀，公平，公正的開放平臺。
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