公平是個(gè)永恒的主題。

　　在績效管理體系中，公平也是人們常常爭論不休，議之難決的話題。

　　最顯而易見的爭論是：定的目標(biāo)值公平嗎?不同崗位之間考核難度公平嗎?它的評價(jià)結(jié)果公平嗎?評價(jià)結(jié)果所采取的激勵措施公平嗎?等等。

　　事實(shí)上這種爭論一旦陷入絕對化、極端化，或者寄望僅通過制度規(guī)則的設(shè)計(jì)就把人們主觀偏見完全排除了，就已經(jīng)偏離了當(dāng)初設(shè)立績效管理體系的初衷。

　　設(shè)立績效管理的目的是什么呢?即以同樣的甚至更少的資源投入，通過績效管理控制提高資源要素的運(yùn)行效率，從而得到更理想的結(jié)果或產(chǎn)出效益。也可以簡言之，是一系列達(dá)到及改善目標(biāo)(業(yè)績)的績效管理活動。它的存在價(jià)值則必須體現(xiàn)：績效管理的產(chǎn)出一定得大于績效管理體系投入。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　如不偏離績效管理體系的價(jià)值，績效管理體系中的公平因素應(yīng)注意哪些條件呢?

　　一、明確公平的屬性信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　“公平”有兩種屬性：客觀的公平和主觀的公平?？陀^的公平來源于一系列可供大家觀測、檢驗(yàn)、分析的證據(jù)鏈。主觀的公平來源人們經(jīng)驗(yàn)性的判斷，更多表現(xiàn)在內(nèi)在的、個(gè)體的體驗(yàn)。人們都追求客觀的公平，但絕大多數(shù)情況下，人們談到的、確定的公平卻是“主觀”的產(chǎn)物，我們對“想當(dāng)然”的事情極少去做反思。

　　二、績效管理措施的選擇

　　績效管理措施有兩種邏輯供選擇：技術(shù)邏輯和實(shí)用邏輯。這兩種邏輯的選擇是一件極為復(fù)雜的事情，也是一件充滿智慧的事情。技術(shù)邏輯是科學(xué)的，它的目的是求“真”。實(shí)用邏輯是藝術(shù)的，它的目的是求“善”?！翱茖W(xué)”和“實(shí)用”是一對相互矛盾而又相互統(tǒng)一的組合。企業(yè)中的企業(yè)績效管理首先是個(gè)商業(yè)活動，“利益”是商業(yè)組織永恒主題。因此它時(shí)刻都在投入和產(chǎn)出、近期利益和遠(yuǎn)期利益之間進(jìn)行權(quán)衡和選擇。兩種邏輯的選擇亦是如此!

　　三、用什么樣的“公平”

　　企業(yè)績效管理體系中的“公平”在本質(zhì)上是為企業(yè)服務(wù)的，我們當(dāng)然非常重視員工感受到的“公平”，這會讓企業(yè)在人本時(shí)代獲益。所以盡管很多時(shí)候看起來是為員工服務(wù)，那也是企業(yè)更大更遠(yuǎn)的目標(biāo)的一部分。企業(yè)為這樣的“公平”尋找了一系列證據(jù)，但本質(zhì)上這種公平依然是一種“感覺”，一種心理層面的感受。就如上面所說：“人們都追求客觀的公平，但絕大多數(shù)情況下，人們談到的、確定的公平卻是“主觀”的產(chǎn)物”?；蛘呶覀兒唵蔚卣f：“公平就是一種感覺”。企業(yè)在努力為這種“感覺”尋找一系列的客觀證據(jù)，并試圖通過技術(shù)邏輯來證明一切。然而，遺撼的是，這種客觀證據(jù)的證明常常是有限度地做，它會消耗掉企業(yè)許多不應(yīng)該消耗的資源，從某種角度來說，它同時(shí)也是對員工利益的損害。事實(shí)上，從現(xiàn)實(shí)的操作看，一定會向?qū)嵱眠壿嬤M(jìn)行一定程度的妥協(xié)。所以很多企業(yè)在對績效管理體系技術(shù)層面的建設(shè)時(shí)，同樣對企業(yè)的績效文化不遺余力地去打造。在這樣一種心理背景下，你才可能有一種高效的、簡單的、順暢的、低成本的，普遍被員工接受并不對公平性置疑的績效管理體系方案。

　　所以，績效管理體系的公平性建設(shè)，不僅是力圖從技術(shù)層面去解決，還應(yīng)該多從心理、認(rèn)知層面去化解。公平性的建設(shè)應(yīng)時(shí)刻放在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的基本面上去苛求盡善盡美(即使是從成本的角度做適度的苛求)。但必須盡可能地避免陷入謀求個(gè)人利益保護(hù)的糾纏，這是確保整個(gè)工作納入正常軌道必須警惕的任務(wù)。
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