績效管理工作推行的意義和作用相信大家都了解得比較多，那么在很多企業(yè)都以及推行或者準(zhǔn)備推行的過程中，存在哪些比較常見的難點和要點呢?本人在這里拋磚引玉，把自己在從事績效管理工作咨詢過程中，看到的績效管理工作實施中常見的幾個難點先擺出來，歡迎大家討論。
績效管理工作難點：
1、績效管理體系的設(shè)計理念存在偏差，偏重考核和處罰
其實績效管理的本源是在于通過績效管理工作提升績效管理工作、日常工作上的短板，是利用績效管理工作的考核找出績效管理工作中不足的地方，對考核者與被考核者雙方進行溝通，不斷完善被考核者的工作業(yè)績!因此，績效管理體系的設(shè)計理念是弱化考核，而要側(cè)重通過獎勵來激勵被考核者提升工作業(yè)績。
2、績效管理考核指標(biāo)難度大，設(shè)計不科學(xué)，可實施性不足信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
在績效指標(biāo)的設(shè)計中存在一定僵化的現(xiàn)象，與崗位工作不符。績效指標(biāo)的來源可以由崗位職責(zé)(崗位說明書)上規(guī)定的日常工作出發(fā)來設(shè)計，也可以從戰(zhàn)略的高度進行層層分解來獲得崗位的考核指標(biāo)，一般是兩者都結(jié)合起來。
3、績效數(shù)據(jù)收集難，工作量太大信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
其實這個與指標(biāo)的設(shè)置存在很大的關(guān)聯(lián)，一般在績效指標(biāo)的設(shè)計的過程中，就要考慮到績效數(shù)據(jù)的收集難度，另外需要主意指標(biāo)的內(nèi)容覆蓋面不要求全面，在績效考核的初次推行時根據(jù)80/20原則，只需要對關(guān)鍵的5-8個指標(biāo)進行考核。把考核的指標(biāo)意義不是特別大的指標(biāo)在考核模式成熟后再納入考核或者放棄該指標(biāo)的考核。如果考核的指標(biāo)意義很重要，只是目前的考核數(shù)據(jù)難以提供，那么則應(yīng)該在數(shù)據(jù)統(tǒng)計的部門在把該指標(biāo)的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計即可。這種增加統(tǒng)計的指標(biāo)不應(yīng)該太多，因為如果指標(biāo)的統(tǒng)計增加過大，很容易導(dǎo)致數(shù)據(jù)的統(tǒng)計部門工作量一下就增加很大，導(dǎo)致其對績效管理的實施的抗拒性增大!
4、績效等級存在輪流坐莊的現(xiàn)象
特別是國企，或者團隊作業(yè)的員工的考核中容易出現(xiàn)績效等級是考核者的同事間大家都輪流得最高分。原因一是企業(yè)有老好人的存在，二是由于團隊團結(jié)的需要，如果一個人的績效不是很突出，老是他得到最高的績效等級，那么其他人就會對他有意見，領(lǐng)導(dǎo)不好安排工作。解決方式是，一、績效結(jié)果掛鉤時候，與分?jǐn)?shù)直接掛鉤。而不是直接分開abc這樣的等級。二是績效指標(biāo)全部采用量化指標(biāo)，比如銷售額、業(yè)務(wù)費用這些，減輕上級或其他部門的主觀評價。原則上是能夠量化就量化，不能量化就細化，不能細化就流程化!
5、績效體系沒有完善，只有考核，執(zhí)行過程中沒有反饋和輔導(dǎo)溝通
那么績效考核應(yīng)該就是核心驅(qū)動力的檢測儀表。因為目標(biāo)績效管理是績效考核的前提，績效考核是目標(biāo)績效管理工作的結(jié)果。我們的目標(biāo)是3個小時從濟南到達北京，而在其他因素都具備的情況下，績效考核顯示我們用了4個多小時，這說明我們的核心驅(qū)動力出現(xiàn)了問題。反之，如果我們非要用1個小時到達，說明我們的目標(biāo)有問題，不切實際。
就目標(biāo)績效管理與績效考核對核心驅(qū)動力的影響力，必須做到：目標(biāo)要建立在現(xiàn)有的動力基礎(chǔ)之上能夠接近;績效考核之后要有充分的提升績效的方法，要有矯正現(xiàn)有績效向目標(biāo)邁進的機制。否則，目標(biāo)績效管理和績效考核僅僅是放在企管部門的一份文件匯編而已。簡而言之——目標(biāo)激活了驅(qū)動力，績效檢測驅(qū)動力的運轉(zhuǎn)動力，反過來驅(qū)動力確保目標(biāo)的達成。
這就是目標(biāo)績效管理工作與績效管理工作的相輔相成之處。目標(biāo)時人生的追求同時也是企業(yè)發(fā)展的動力。
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