現(xiàn)在一些企業(yè)面臨著人才短缺的煩惱，業(yè)務高速發(fā)展卻缺乏相應的人才，員工的頻頻辭職或跳槽使工作難以為繼，工作效率的低下讓主管大為光火。企業(yè)出現(xiàn)的種種問題，固然有許多原因，但其中不可忽視的一條是人力資源規(guī)劃沒做好。

　　人員短缺只是表面現(xiàn)象，其原因早已出現(xiàn)，從人力資源規(guī)劃分析，主要有以下幾點：

　　第一種，業(yè)務高速發(fā)展的企業(yè)，常常會出現(xiàn)這樣的情況：發(fā)現(xiàn)急需人才，匆匆趕到人才市場，趕緊招聘人員頂事。出現(xiàn)這種情況，企業(yè)是否反思一下：人員短期需求規(guī)劃有沒有，業(yè)務長期發(fā)展的人才梯隊建設是否妥當;業(yè)務面臨突破或轉(zhuǎn)型時，人才儲備有沒有配合好，如果這些沒做好，企業(yè)人才短缺未免就捉襟見肘、應接不暇。

　　第二種，當今人才流動已成為趨勢，人員流動通常包括人員的流入、流出、晉升、降職、退休、離職等情況。本行業(yè)、本企業(yè)的人員流動率有多少，各類型的流動占多大的比例，有沒有對人員流動做好準備，尤其是關鍵業(yè)務的人員儲備。如果這些沒有規(guī)劃好，就對人員的突然辭職會措手不及，更嚴重的是骨干人才的跳槽，使業(yè)務大受影響甚至癱瘓。

　　第三種，企業(yè)的有些崗位經(jīng)常缺乏合適的人選，重要的原因就是沒有預先規(guī)劃，培訓不足，造成員工的稱職度不夠。同樣，由于晉升通道的狹窄和不確定，很多人感覺在企業(yè)的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而離職。因此，針對現(xiàn)有崗位的特點，做好相應的人員培訓和替補規(guī)劃，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　第四種，現(xiàn)有人員績效不高，使得人員相對缺乏。重要原因是缺乏科學的績效評估。通過績效評估，可以提早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和不合格人員，從而可以確定合理的人員安排，對優(yōu)秀人才選拔晉升，對績效欠佳者及早培訓，對不合格員工調(diào)崗或辭退。沒有績效管理，人員績效，培訓開發(fā)以及人員短缺的具體情況都缺乏科學的依據(jù)和安排。

　　那要如何解決這四類問題呢?信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　首先，現(xiàn)在許多企業(yè)實行的是績效導向，誰創(chuàng)造的效益多，報酬就高，職位也越高。如果企業(yè)形成出業(yè)績就是好員工的價值導向，一個人品德不好，能力越高，對企業(yè)的負面殺傷力也越大。相反，通過數(shù)據(jù)庫發(fā)現(xiàn)品德好，對企業(yè)文化認同，有潛能的員工，經(jīng)過培養(yǎng)和鍛煉后，其能力就會飛速提升，成為企業(yè)未來的黑馬。因此，企業(yè)高速發(fā)展，對人員的要求，尤其是品德要求不能降低。

　　其次，根據(jù)企業(yè)人員的流動率，在規(guī)劃中建立人才預警系統(tǒng)，對流動性較大的崗位及早做好補充計劃;針對關鍵崗位，進行業(yè)務分解;同時建立后備人員梯隊，以避免人員流失尤其是關鍵人員的流失給企業(yè)帶來的不利影響。通過人員接續(xù)計劃，建立后續(xù)人才儲備梯隊，根據(jù)職位要求提早進行相關培訓。這樣既培養(yǎng)了后備人才，又有效規(guī)避了企業(yè)的風險。

　　第三，通過管理人員晉升卡，可以有效避免一種傾向：許多企業(yè)喜歡用獵頭公司挖人，或者用其他公司的熟面手。這樣做雖然短期能提升企業(yè)業(yè)績，但對企業(yè)長期發(fā)展不利。因為這樣的人才，很多是看中金錢和短期利益，一旦利益不滿足，別的企業(yè)的高薪又會把他挖去。通過管理人員晉升卡，優(yōu)先提拔培養(yǎng)內(nèi)部人員，使人才有發(fā)展的平臺，企業(yè)的回報會更多。

　　第四，建立企業(yè)的績效考評體系，是人員規(guī)劃的重要內(nèi)容，通過科學的職位分析和目標管理卡建設，使每一個員工都有明確的崗位職責，同時有明確的業(yè)績目標規(guī)定。通過目標和績效的達成情況，對每位員工能力進行科學的評價，并以此汰弱留強，建立企業(yè)內(nèi)部的競爭機制，這是企業(yè)持久發(fā)展的制度保障。
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