過去以及現(xiàn)在大部分的企業(yè)人才培養(yǎng)流于形式，大量的資本投入?yún)s沒有為企業(yè)帶來切實的業(yè)績改善和管理提升，這為企業(yè)進一步增加人力成本預算平添了很多風險和顧慮。很多企業(yè)對于如何建立自己的人才隊伍還沒有明確的概念，要真正的改善企業(yè)人才環(huán)境，轉(zhuǎn)變觀念是核心。
一、用經(jīng)驗打造企業(yè)特色
很多企業(yè)在過去的人才培養(yǎng)嘗試中，都將大部分的經(jīng)歷放在理論知識和任職資格體系的構(gòu)架上，甚至為了追求更高的專業(yè)性，將大筆的資金用以邀請外部的專業(yè)培訓團隊參加企業(yè)內(nèi)部的培訓工作。但是事實證明，與大量的資金投入相比，這樣的人才培養(yǎng)策略的效果并不令人滿意。
在此基礎上，筆者認為，企業(yè)培訓的內(nèi)核應該脫胎于企業(yè)本身，每一個企業(yè)從誕生到發(fā)展的歷史進程決定了企業(yè)的精神特質(zhì)，只有圍繞企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗才能培養(yǎng)出適合企業(yè)特質(zhì)的人才。過分注重培訓的專業(yè)性和系統(tǒng)性也許可以培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，但“優(yōu)秀”的人才卻不一定是符合企業(yè)發(fā)展階段的人才。更為尷尬的是，這些培訓過后的人才成了下一家企業(yè)的“香餑餑”。
二、集中向一個方向突圍信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
“專才”和“全才”之爭也是近年來企業(yè)的一個熱門話題，對企業(yè)主而言，能夠獨當一面，在各個方面的工作都能勝任的人才自然是求之不得的。這樣的需求反映在企業(yè)人才梯隊建設上，就造成了只要可以提升員工綜合素質(zhì)就值得投入的結(jié)果。但事實上，這樣做的結(jié)果就是企業(yè)短期投入大，培訓面太廣，員工也沒有辦法參與足夠多的實踐以鞏固成果。另一方面，由于培養(yǎng)計劃缺少戰(zhàn)略和企業(yè)業(yè)務發(fā)展的應用價值，受訓者也不會給予過多的關(guān)注，培訓結(jié)果因此大打折扣。
盡管企業(yè)希望員工可以具備勝任任何工作的能力，但在實際操作中，考慮到成本和實踐的因素，筆者建議各企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展階段的特點，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，集中一個方向經(jīng)營人才發(fā)展。這意味著員工在學習期后將有足夠的實踐空間，不僅可以節(jié)約企業(yè)成本，鞏固學習成果，還能切實有效的轉(zhuǎn)化企業(yè)績效。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
三、脫離課堂式的思維框架
在過去很長一段時間乃至今天，仍然有相當大的企業(yè)群體將企業(yè)人才培養(yǎng)定位在課堂上，或者將培訓定位在教室這樣一種空間中發(fā)生的活動。這樣的定位使企業(yè)在人才梯隊建設中往往只表現(xiàn)為構(gòu)建課程體系，期待在課堂的環(huán)境中完成員工所需知識的傳遞。
但是在跳出這樣一種思維模式之后，企業(yè)可以在更多的方面傾注自己的努力。筆者認為，一套完整的培訓體系僅僅擁有課程內(nèi)容是不夠的，尤其是對企業(yè)而言，脫離崗位勝任力、職業(yè)生涯、工作任務的培訓是不可能受到員工的認真對待的，僅有課程而沒有相應的學習路徑和培養(yǎng)方式也是很難得到良好的學習效果的。一旦企業(yè)脫離課堂環(huán)境的束縛，企業(yè)人才培養(yǎng)也將擁有更多的可能性。
四、直接和核心業(yè)務接軌
盈利永遠是企業(yè)存在的核心目標，如果人才培養(yǎng)不能為企業(yè)帶來足夠豐厚的回報，那么人才培養(yǎng)對企業(yè)而言價值就不大。至少企業(yè)還可以選擇用更豐厚的薪酬吸引人才，這樣還可以省卻培養(yǎng)人才的時間、精力和成本，降低員工流失的風險。在這樣的情況下，用滿意度或者考試來評價培訓結(jié)果無疑或多或少歪曲了培訓的本意。
如果培訓不能和工作結(jié)合起來，那么培訓有什么意義呢?如果培訓結(jié)果不能通過工作業(yè)績表現(xiàn)出來，那么培訓有什么價值呢?在培訓前有一個合理的期望，這期望本身就是對業(yè)績的追求，那么培訓結(jié)果就應該在業(yè)績上得到體現(xiàn)。在過去的不少培訓實踐中，忽視培訓在業(yè)務層面的表現(xiàn)造成了培訓在員工乃至管理者眼中有名無實，也是企業(yè)業(yè)務團隊對目前人才培養(yǎng)不滿意的主要原因。
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