現(xiàn)代人才測評技術的發(fā)展和逐步成熟為能力管理的實現(xiàn)提供了可操作性的手段。人才測評是針對人的比較穩(wěn)定的能力和個性特征進行系統(tǒng)、客觀的評估過程，它經(jīng)常綜合運用結構化面試、心理測驗和情景模擬等工具。
在現(xiàn)實情況中，面試是指在特定的時間、地點所進行的，有著預先精心設計好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應試人員的素質特征、能力狀況、以及求職動機情況的一種招聘技術。
然而，近年來，結構化面試越來越廣泛地被采用。所謂結構化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試過程遵照一種客觀的評價程序，對被試的表現(xiàn)進行數(shù)量化的分析，給出一種客觀的評價標準，不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平合理性。
那么為什么企業(yè)人才測評喜歡運用結構化面試呢?首先是針對性強。進行結構化面試的第一步工作是進行深入的崗位分析，在充分了解崗位需求的基礎上，確立需要考察的要素。因此，結構化面試具有很。強的崗位針對性。
其次是極具標準化。針對應聘同一崗位的不同應聘者，結構化面試的題目、提問方式、計分和評價標準都是相同的。這種標準化的測評方法大幅度地提高了評價結果的客觀性、準確性和實用性。信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標志
再次是簡單方便。企業(yè)在通過結構化進行人才測評的時候，無須使用任何物件，不用擔心成本問題，只是如同平常的面試一樣，即可以簡單方便的實現(xiàn)需求。
在進行人才測評時，一方面應盡可能提高測評的科學性，另一方面也需考慮現(xiàn)有的技術水平和測評條件，注重實用性。在實際測評工作中，應在這兩者之間較好地謀求一種協(xié)調。只追求測評的科學性，而忽視現(xiàn)有的技術水平和應用條件，可能會導致對大量測評工作的抹殺。信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標志
在現(xiàn)在這樣一個知識經(jīng)濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。
結構化面試作為行之有效的人才測評技術在實際的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，經(jīng)過結構化面試而錄用的應聘者在實際工作中的工作業(yè)績明顯優(yōu)于采用普通面試方法而錄用的應聘者。
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