企業(yè)需要各種不同類型、不同層次的人才，這些人才本身的差異性決定了對人才招聘管理選拔時應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)和方法。然而筆者認(rèn)為目前很多企業(yè)根本沒有認(rèn)識到這一點，而是對各種類型的人才不加區(qū)別統(tǒng)一對待。這其中就容易走入四大“歧途”。
1、缺乏定位
很多企業(yè)對每次招聘管理工作，缺乏定位。毫無目的的招聘，導(dǎo)致招聘工作失位，影響執(zhí)行人員的推進和招聘進度。企業(yè)在很多時候，對所招聘員工的工作崗位的性質(zhì)沒有一個正確的定位，對所需人才的素質(zhì)與能力沒有一個明確的要求，眼光過于局限與狹隘，因此無法制定科學(xué)完善的招聘計劃來滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要?，F(xiàn)代社會發(fā)展日新月異，企業(yè)的人才需求不可能一成不變，但是很多企業(yè)的人才招聘書還是幾年都使用那么一個模板，對招聘人員的能力與素質(zhì)要求一成不變，過于死板。
2、職能不明
一些企業(yè)往往在招聘人才前，沒有認(rèn)真規(guī)劃、編制崗位職能。一些企業(yè)雖然也有簡單職能，但還是停留在層面認(rèn)識上，有時甚至只是照搬他人的職能說明書，拿來就用，而后才發(fā)現(xiàn)根本與自身企業(yè)沒有接軌，導(dǎo)致招聘工作無法順利推進。
在招聘過程中，工作人員對篩選人才的評判尺度難以把握，操作起來主觀隨意性大，難以發(fā)揮各種測評工具的效用。招聘人員對應(yīng)聘者的取舍不是取決于崗位所需標(biāo)準(zhǔn)，而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻，甚至僅是憑對應(yīng)聘者的感覺和個人好惡來選擇人員，這樣就又會損失一批有能之人。
3、條件散亂
因為缺乏職能界定，自然就出現(xiàn)招聘管理的崗位要求條件不清，散亂，甚至牛頭不對馬嘴，常常套用人家的招聘要求。最后自己都不清楚要招的是誰，需要他們做什么。
很多公司不管招聘什么職位，一概要求本科學(xué)歷或者是多年工作經(jīng)驗，似乎優(yōu)秀人才就是依據(jù)學(xué)歷經(jīng)驗來判斷。有的人很有能力卻缺乏高學(xué)歷，這樣的簡歷卻容易被忽略，使企業(yè)錯過擁有優(yōu)秀人才的機會。
4、官僚束縛
一些企業(yè)，特別是民營企業(yè)，沒有放權(quán)習(xí)慣，招什么人，老板說了算。要知道，老板如果不是人力資源專業(yè)人士，一般對人力資源專業(yè)流程缺乏充分認(rèn)知，同時對招聘的一些要素，比如面試問題、技能測試、素質(zhì)測試缺乏更深認(rèn)識，導(dǎo)致執(zhí)行人員無法推進，什么事都等老板敲板，最終影響進度。
要想使招聘計劃更客觀可行，更容易得到老板的批準(zhǔn)，部門主管千萬不要單純強調(diào)工作量，必須同時考慮現(xiàn)有員工的任職能力，前提就是系統(tǒng)的人力資源盤點，同時，招聘計劃最好與培養(yǎng)計劃同時制定、同時提交。