校園招聘是企業(yè)的一條重要招聘渠道，由于企業(yè)所處行業(yè)特點，企業(yè)文化等因素的影響，校園招聘并不一定是企業(yè)必選的一條招聘渠道。

　　去年年初，我入職現(xiàn)在的公司擔(dān)任人事主管一職，直接對接總裁，負(fù)責(zé)人力資源部的統(tǒng)籌工作。珠寶公司，成立于13年，員工一百多人，業(yè)務(wù)處在擴張期，招聘需求較大。人力資源部總共四個人，兩個招聘專員、一個人事專員;人力主要工作集中在招聘模塊，培訓(xùn)、薪酬、績效模塊開展的較為簡單。當(dāng)時公司需求較大的崗位為電商、商品、展廳、珠寶設(shè)計等基礎(chǔ)崗位，為了緩解招聘壓力、在得到了用人部門支持的情況下，組織了幾場校園招聘。

　　14年11月份校招正式開始，首先，讓招聘專員聯(lián)系清華、北大招生辦，計劃通過名校打開企業(yè)知名度。無奈無法聯(lián)系上北大、清華，最后將招聘院校鎖定到廈大、華南理工xx　學(xué)院等學(xué)校。第二步，與學(xué)校預(yù)約參展時間。第三步，帶上宣傳冊、易拉寶等資料進(jìn)行參展，其中部分學(xué)校進(jìn)行了室內(nèi)宣講。第四部，報道錄用，經(jīng)過一個星期的培訓(xùn)，安排到各部門實習(xí)。

　　對于此次校招，我本人是非常滿意的，共招到四五十個人。最近在公司經(jīng)營會議上，總裁和各部門卻否定了校招工作。我真不知道校招工作哪里沒做好，為什么被否定?雖然截止6月底，只留下五六個實習(xí)生，但個人認(rèn)為正常，校招本來就是大浪淘沙。所以我想請教牛人，我到底哪兒錯啦，為什么錯啦?

　　校園招聘是企業(yè)的一條重要招聘渠道，由于企業(yè)所處行業(yè)特點，企業(yè)文化等因素的影響，校園招聘并不一定是企業(yè)必選的一條招聘渠道。

　　校園招聘與其他外部招聘渠道一樣，其中一個顯著優(yōu)點就是吸引新鮮血液的注入。此外，校園招聘還有其獨特的優(yōu)勢，成本低，針對性強，有利于企業(yè)在各高校中建立知名度，為企業(yè)人才儲備提供充分人才來源。案例企業(yè)也正是希望借助校園招聘來達(dá)到提升企業(yè)知名度的目標(biāo)，但是效果則不太理想。雖然，校園招聘渠道本身也存在一定的缺點與不足，比如，應(yīng)聘人員對職場的認(rèn)知度低，需要企業(yè)加大培訓(xùn)力量;應(yīng)聘人員穩(wěn)定性較差。但是，案例人事主管在開展這次校園招聘過程中，在其他方面還存在一定的不足。

　　一、校園招聘管理存在幾個方面的問題。

　　1、定位不準(zhǔn)。從企業(yè)提供崗位的角度分析，當(dāng)時企業(yè)需要招聘電商、商品、展廳、珠寶設(shè)計等基礎(chǔ)崗位。部分崗位可以通過招聘實習(xí)生來解決短期用工緊張，提升企業(yè)知名度的目標(biāo)。企業(yè)則將崗位全部定位于長期固定工作崗位。珠寶設(shè)計崗位則屬于專業(yè)性較強的崗位，目標(biāo)人群相對范圍較小，沒有設(shè)置相關(guān)專業(yè)的高校就不具有吸引力。企業(yè)則涉嫌招聘炒作，四處開花，缺乏針對性。從校園招聘目標(biāo)高校的角度分析，本次校園招聘確定的目標(biāo)高校存在一定盲目性。企業(yè)與目標(biāo)高校畢業(yè)生的匹配度存在較大差異，招聘效度不會太高。

　　2、措施不利。本次校園招聘，企業(yè)在各大高校的前期預(yù)熱活動并不充分，同時，缺少與各高校長期合作，深度開發(fā)的措施。案例企業(yè)已經(jīng)實施的校園招聘措施流于形式，企業(yè)在各高校的宣傳力度不可猜想。針對校園招聘的劣勢，招聘人群缺乏對職場的認(rèn)識，企業(yè)采取常規(guī)性新員工入職培訓(xùn)，針對性不夠強。其次，企業(yè)將這部分員工直接交由業(yè)務(wù)部門，缺少入職后的跟進(jìn)與培訓(xùn)措施。以上是本次校園招聘僅就招聘目標(biāo)出現(xiàn)的問題，而對于本次校園招聘樹立企業(yè)雇主品牌的目標(biāo)，幾乎無法找到確切的措施與手段。樹立企業(yè)雇主品牌是企業(yè)與各高校長期、深度互動事務(wù)。例如，在設(shè)置珠寶設(shè)計專業(yè)的高校，與該類高校招生辦師生保持長期聯(lián)系。定期與相關(guān)專業(yè)師生一起舉辦珠寶知識企業(yè)行的活動，為該專業(yè)學(xué)生提供實踐的平臺，提供具有實踐意義的課題與師生共同研討，建立互動平臺吸引更多的專業(yè)人員參與珠寶知識傳播的志愿活動中。

　　3、招聘管理手段有待進(jìn)一步完善。案例企業(yè)明顯存在的一個問題就是，缺乏系統(tǒng)化的招聘分析。當(dāng)企業(yè)各方對招聘效果產(chǎn)生不滿時，做為人事主管既拿不出數(shù)據(jù)出拿不出證據(jù)來說明招聘的效益，效度。同時，人事主管也不拿不出證據(jù)來說明本次招聘出現(xiàn)了哪些問題以及應(yīng)該如何完善。招聘不是一件看上去很美的事，招聘管理不是加減法。根據(jù)已知的情況，案例企業(yè)需要進(jìn)行調(diào)整的遠(yuǎn)不止招聘管理工作。

　　二、校園招聘不是個可有可無的小角色。

　　雖然，校園招聘不適用于所有類型的企業(yè)，但是對案例企業(yè)還是具有一定的積極意義的。高校是一個特殊群體，許多企業(yè)采取這一招聘渠道，看中的遠(yuǎn)不止于對人才的招聘，還看中其身后源源不斷的人才補給源泉以及高校具有的科研實力，對企業(yè)雇主品牌的傳播效應(yīng)。大學(xué)生的就業(yè)問題越來越受到全社會的關(guān)注，政府會采取更大的力度來增加高校畢業(yè)生與企業(yè)對接力度。企業(yè)都似乎沒有輕視這一渠道的意愿，實際操作的過程中，往往采取不當(dāng)措施而引發(fā)不利影響。這樣的結(jié)果何止是輕視，完全是得不償失了。

　　校園招聘方興未艾，計劃采取校園招聘的企業(yè)是否可以想一想，我們憑什么呢?