卓越績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)在操作績(jī)效管理時(shí)，不是從具體的工作開(kāi)始的，而是從目標(biāo)開(kāi)始的，首先理清楚未來(lái)1-3年的目標(biāo)，然后在此基礎(chǔ)上明確衡量指標(biāo)和目標(biāo)值，制定針對(duì)性的行動(dòng)計(jì)劃，配套合理的運(yùn)營(yíng)預(yù)算和戰(zhàn)略預(yù)算。

　　所以，卓越績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)在制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，并不關(guān)注指標(biāo)數(shù)量，而是關(guān)注指標(biāo)的綜合性以及價(jià)值，指標(biāo)數(shù)量被限定在5-8個(gè)以內(nèi)。在制定指標(biāo)的同時(shí)，上下級(jí)之間對(duì)如何完成績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行充分溝通，為了完成指標(biāo)，下屬需要做哪些知識(shí)儲(chǔ)備，制定哪些工作計(jì)劃，需要公司支持的資源有哪些?需要上級(jí)協(xié)調(diào)的事務(wù)有哪些?如果事情做不下去了，該怎么辦?等等，對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行深入細(xì)致的探討。

　　卓越績(jī)效導(dǎo)向企業(yè)明白，績(jī)效指標(biāo)并不能自動(dòng)完成，并不是說(shuō)制定了指標(biāo)和目標(biāo)值，企業(yè)就可以暫時(shí)把這個(gè)工作放一下，等到年底再來(lái)考核這么簡(jiǎn)單，他們清楚，指標(biāo)需要人去完成，而完成指標(biāo)的時(shí)候，需要明確詳細(xì)具體的工作目標(biāo)和時(shí)間表，也就是行動(dòng)計(jì)劃，因此，在制定目標(biāo)值之后，企業(yè)還會(huì)和員工討論形成系統(tǒng)話的行動(dòng)計(jì)劃，幫助員工理清工作思路和工作步驟，最后，企業(yè)還會(huì)配套考核指標(biāo)給予一定的預(yù)算支持，幫助員工清除障礙，提供支援。

　　那么如何倡導(dǎo)企業(yè)卓越的績(jī)效導(dǎo)向趨勢(shì)?可以從以下幾方面入手：

　　第一，卓越績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)在設(shè)置績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，注重上下級(jí)指標(biāo)的關(guān)聯(lián)，上級(jí)指標(biāo)被下級(jí)分解，下級(jí)指標(biāo)支撐上級(jí)業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)，雙方是合作互惠的合作伙伴。所以，卓越績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)的績(jī)效考核形成上下級(jí)之間以及部門與部門之間的協(xié)同，大家在績(jī)效指標(biāo)的指引下，共同探討完成工作的辦法，協(xié)調(diào)相關(guān)資源，尋求相關(guān)支持，公司形成和諧共贏的工作氛圍。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　第二，卓越績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)注重上下級(jí)之間針對(duì)指標(biāo)的持續(xù)不斷的溝通，因?yàn)樗麄兠靼祝笜?biāo)只是一個(gè)指針，是一個(gè)努力方向，方面描繪的再好，再清晰，再有挑戰(zhàn)性，如果沒(méi)有對(duì)應(yīng)的解決辦法，指標(biāo)也僅僅是一個(gè)指示器，并不能發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用。

　　第三，卓越績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)注重績(jī)效激勵(lì)，他們?cè)谠O(shè)定目標(biāo)值的時(shí)候會(huì)考慮歷時(shí)因素，會(huì)考慮市場(chǎng)狀況，會(huì)考慮未來(lái)組織發(fā)展要求，會(huì)考慮員工自我提升的需要，因此他們?cè)O(shè)置的目標(biāo)值是具有挑戰(zhàn)性的，但是這種挑戰(zhàn)性是在員工眼界范圍內(nèi)，也就是說(shuō)，員工經(jīng)過(guò)努力，在公司支持和經(jīng)理幫助下，有比較大機(jī)會(huì)達(dá)到和超越這個(gè)目標(biāo)。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　第四，卓越績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)關(guān)注績(jī)效指標(biāo)是否在預(yù)定的軌道上運(yùn)行，如果發(fā)生偏移，原因是什么，如何解決。因此，他們會(huì)經(jīng)?；仡櫩?jī)效指標(biāo)，并就此展開(kāi)開(kāi)誠(chéng)布公的討論，直到找到根本的原因，并提出有效的解決辦法，推動(dòng)組織進(jìn)行績(jī)效改善。而平庸績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)則不關(guān)注過(guò)程的回顧，即便開(kāi)會(huì)，也經(jīng)常與績(jī)效指標(biāo)關(guān)聯(lián)不大，他們所關(guān)注的是，績(jī)效打分是否按時(shí)完成了，打分的結(jié)果是什么。

　　第五，卓越績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)明白，績(jī)效指標(biāo)僅僅是績(jī)效溝通的工具，指標(biāo)本身并不能帶來(lái)改善，針對(duì)指標(biāo)的打分本身也不能改善企業(yè)績(jī)效，能改善績(jī)效的是針對(duì)績(jī)效指標(biāo)所制定的行動(dòng)計(jì)劃，只有指標(biāo)，沒(méi)有行動(dòng)計(jì)劃，一切都是空談。而平庸績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)則不這么認(rèn)為，他們認(rèn)為員工指標(biāo)hr369.com完成得不好，是指標(biāo)值出了問(wèn)題，定低了，所以員工沒(méi)有關(guān)注，于是單純提高指標(biāo)值，如果還沒(méi)有改善，就再提，直到員工無(wú)望放棄。
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