企業(yè)普遍的一個認(rèn)識誤區(qū)是人力資源管理是人力資源部的事情，績效管理是人力資源管理的一部分，肯定應(yīng)該由人力資源部來做。許多總經(jīng)理只負(fù)責(zé)對績效管理的總目標(biāo)進(jìn)行一些指示，然后剩下工作就交給人力資源部。
企業(yè)普遍的一個認(rèn)識誤區(qū)是人力資源管理是人力資源部的事情，績效管理是人力資源管理的一部分，肯定應(yīng)該由人力資源部來做。許多總經(jīng)理只負(fù)責(zé)對績效管理的總目標(biāo)進(jìn)行一些指示，然后剩下工作就交給人力資源部。總經(jīng)理在績效管理中扮演的是一個下達(dá)任務(wù)和檢查的角色，做的不好就拿人力資源部是問，這是企業(yè)中績效管理不能起到效果的非常重要的原因。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
當(dāng)然，人力資源部由于其本身的工作特性是要跟人打交道的特性，所以肯定要在績效管理工作中承擔(dān)一定責(zé)任，比如：流程/程序的制定者，工作表格的提供者，咨詢的提供者等，但是在績效管理推行中至關(guān)重要的一些環(huán)節(jié)，比如：年度計劃制定、績效任務(wù)目標(biāo)制定，績效評價方法制定，績效評估及績效溝通等方面，人力資源部絕不可能越俎代庖，也絕對做不了這樣的工作，導(dǎo)致績效管理失敗。
其實(shí)績效管理的推行責(zé)任在于企業(yè)高層，離開高層的努力和關(guān)注，人力資源部縱然再努力也是枉然。高層的努力也不是剛開始喊喊口號，提提要求那么簡單，而要貫穿始終，而且從嚴(yán)格意義上來說，高層永遠(yuǎn)不可能對績效管理袖手旁觀，因?yàn)榭冃Ч芾砭褪枪芾?，管理就是績效管理?span style="line-height: 0; display: block; height: 0px; color: #fff; font-size: 0px">信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人指望從管理咨詢公司引進(jìn)一套科學(xué)的績效管理制度/流程就能夠高枕無憂，指望通過人力資源部推行就能解決企業(yè)執(zhí)行力的做法是根本行不通的。沒有高層管理者的親自參與，不管績效管理制度看起來多么完美，表格看起來多么科學(xué)，考核指標(biāo)設(shè)計的多么天衣無縫，績效管理最后肯定還是流于形式，或者無疾而終，企業(yè)業(yè)績最終歸為平庸。
那些認(rèn)為績效管理就是人力資源部事情的管理者們應(yīng)該馬上轉(zhuǎn)變觀念，親力親為，不但要當(dāng)好績效管理工作的拉拉隊(duì)，更要切身參與，做好績效管理工作的發(fā)動者，推行者，保障者。
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