績(jī)效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道，如何進(jìn)行績(jī)效考核，讓績(jī)效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者。績(jī)效考核的作用在于“激勵(lì)”，前提是員工與管理者認(rèn)真參與。一個(gè)受到抵觸或者敷衍的考核方法是無(wú)法起到激勵(lì)作用的。

　　觀其細(xì)節(jié)，確實(shí)有很多企業(yè)的績(jī)效考核是在做無(wú)用功，給管理層與員工一樣的感受，那就是考核是為了扣工資。即然是這樣，那么就會(huì)有很多管理者想：工作總得要員工做，如果考核讓員工感到不爽，他們會(huì)因此而怠慢了工作，其結(jié)果還不是由我自己來(lái)承擔(dān)。既然考核不得不做，那就走走形式吧，總不能通過(guò)一次考核就打擊了下屬的積極性。

　　對(duì)于被考核者而言，他們會(huì)問(wèn)：我為什么要接受考核?hr此時(shí)就要讓被考核者知道，考核對(duì)自己的作用，而且是“利我”的。比如，告訴員工：通過(guò)考核可以讓被考核者知道自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并依考核的結(jié)果來(lái)引導(dǎo)員工發(fā)揮長(zhǎng)處，改善不足之處，進(jìn)而對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，而不是為了扣績(jī)效工資才進(jìn)行考核。

　　在績(jī)效管理中，一般而言，季度考核、月考核、周考核、日考核等日常考核工作，是以人為中心的工作，考核的目的是改進(jìn)工作行為，而不應(yīng)該是獎(jiǎng)懲，所以必須遵循人性化原則，給員工以積極的反饋、評(píng)價(jià)和改進(jìn)建議。目前很多企業(yè)的績(jī)效管理都是失敗的，并不是因?yàn)榭?jī)效管理本身不好，而是因?yàn)闆](méi)有認(rèn)清管理的本質(zhì)，用做事和績(jī)效來(lái)衡量一切，遠(yuǎn)離了對(duì)人的關(guān)心。

　　著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家譚小芳老師建議企業(yè)：提升企業(yè)績(jī)效，要從總體戰(zhàn)略規(guī)劃開(kāi)始，對(duì)企業(yè)所處各類市場(chǎng)、各類業(yè)務(wù)詳細(xì)規(guī)劃，涉及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，部門職責(zé)和責(zé)任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等流程的合理順暢，企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造，組織行為的規(guī)范，人力資源規(guī)劃、薪酬和績(jī)效考核設(shè)計(jì)等諸多內(nèi)容。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)。

　　績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過(guò)去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響?？?jī)效考核包括兩大部分：信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　1、業(yè)績(jī)考核

　　2、行為考核

　　如果要問(wèn)實(shí)施績(jī)效考核的目的是做什么?相信，十個(gè)人有十種答案。有人會(huì)告訴你，別的企業(yè)都在做績(jī)效考核，我們當(dāng)然也要做，不然我們就落后了;有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要在工資上拉開(kāi)差距，打破平均主義;有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工，實(shí)施末位淘汰;也許還有人會(huì)說(shuō)，實(shí)施績(jī)效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，必須完成，否則飯碗就難保了。總之，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的需求，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的看法和觀點(diǎn)。

　　據(jù)了解，現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過(guò)分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī)，而忽略了對(duì)行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題：業(yè)績(jī)做得越好的員工，越不遵守紀(jì)律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過(guò)程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績(jī)效考核要慎之又慎。譚小芳老師表示，績(jī)效考核有以下幾個(gè)種類：

　　1、按時(shí)間劃分

　　(1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年。考核時(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。

　　2、按考核的內(nèi)容分

　　(1)特征導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。(2)行為導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過(guò)程的考量。(3)結(jié)果導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

　　3、按主觀和客觀劃分

　　(1)客觀考核方法?？陀^考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。(2)主觀考核方法。譚小芳老師認(rèn)為，主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。

　　績(jī)效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首，如何進(jìn)行績(jī)效考核，讓績(jī)效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者?？?jī)效考核的作用在于“激勵(lì)”，前提是員工與管理者認(rèn)真參與。再著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家譚小芳老師看來(lái)，一個(gè)受到抵觸或者敷衍的考核方法是無(wú)法起到激勵(lì)作用的?？墒?，公司少則幾十人，多則上百上千人，怎樣才能通過(guò)一套考核方案將80%的或以上的員工都被激勵(lì)起來(lái)呢?為了解決這個(gè)問(wèn)題，譚小芳老師總結(jié)了績(jī)效考核的原則有如下：

　　1、公平原則

　　2、嚴(yán)格原則

　　3、反饋的原則

　　4、差別的原則

　　5、結(jié)果公開(kāi)原則

　　6、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則

　　7、單頭考評(píng)的原則

　　8、客觀考評(píng)的原則

　　實(shí)行績(jī)效考核體制之前，應(yīng)先對(duì)公司的管理層做一個(gè)調(diào)整，做一個(gè)考核，這個(gè)考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調(diào)整到位了，員工才會(huì)相信您的績(jī)效考核體制，才會(huì)配合您的工作，也才會(huì)再次調(diào)動(dòng)起積極性。

　　首先，要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時(shí)有一個(gè)申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。

　　其次，企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門或崗位的權(quán)利、義務(wù)，同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述，明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，避免將考績(jī)淪為一種粗放的能力“審判”。