許多企業(yè)招聘一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘基層員工還勉強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。沒有經驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，于是面試也就失去了意義。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的推動，如果企業(yè)內部培養(yǎng)高級人才不僅成本高而且耗時長，所以最合適的方法就是通過招聘管理獲得，那么高級人才招聘管理的準備工作是什么?
一、招聘團隊技能的提升
如果負責招聘的人本身不是人才，那他肯定也招不來真正的人才，一個招聘考官的心胸格局和言談舉止決定了人才選擇這家企業(yè)的可能性。
招聘團隊的成員，包括用工部門的參與者和上級的決策者，如果不具備專業(yè)的面試甄選技術，靠個人主觀意志作出錄用決策，準確率是非常低的，亦是害人害已。
因此，對招聘團隊進行必要的專業(yè)培訓和資格認證考核，形成內部面試資格人管理體系，不僅體現(xiàn)專業(yè)人做專業(yè)事的原則，而且通過專業(yè)的技能和方法能更有效地選拔候選人，降低誤判率。面試資格人管理是招聘選拔高績效的人才是非常關鍵的一環(huán)，不過，以筆者輔導過的企業(yè)來看，業(yè)界還普遍缺乏類似的管理體系。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志
在有些人才招聘會上，我們偶爾會看到有些企業(yè)的招聘官一看就是兩個未成年的小姑娘，試想一下，如果你是一位素質不錯的人才，會去這樣的企業(yè)面試嗎?筆者相信你肯定不會——你寧愿相信這家企業(yè)是在招聘保姆而不是在招聘真正的人才，因為保姆只能招來保姆!
曾參與另一家神經類藥品銷售企業(yè)市場經理職位的面試。候選人在通過hr面試后被推薦到用人部門，用人部門經理指派了技術部的a君去做面試考官，幾分鐘后候選人被宣判出局。后來筆者收到a君對候選人的面試評價，看過之后目瞪口呆：評價上只寫了一句話此人不合適，面色蒼白，與企業(yè)文化不符。筆者至今也不明白a君是如何將面色蒼白與企業(yè)文化扯上了關系，但就是這點關系勒殺了一位優(yōu)秀的市場經理!信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志
由此可見，面試不僅僅是一門技術，也是一門藝術，面試考官不是每個人都可以勝任的。招聘團隊成員自身的不專業(yè)和隨意性，必將為企業(yè)帶來巨大隱患。招聘這扇門守不好，最終買單的不是某個人，一定是企業(yè)本身。專業(yè)的人做專業(yè)的事，打鐵先要自身硬從來都是硬道理。
二、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的明晰
每個企業(yè)都是有性格的，如同人的個性一樣，在開始招聘具體崗位前，必須要先明晰企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，即前瞻性的預測企業(yè)未來一段時間的人力資源狀況，如三年內的人才發(fā)展方向，五年內的人才發(fā)展戰(zhàn)略等等。
因為招聘任何職位說到底都是為企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略服務，如果戰(zhàn)略方向不明晰，寧愿暫停招聘也不能稀里糊涂先把人招聘進來之后再分析戰(zhàn)略發(fā)展，這樣是對企業(yè)、對候選人的極端不負責。事實上國內不少企業(yè)都存在對關鍵崗位未來發(fā)展及實際需求并不明晰的情況下匆忙上馬招聘的現(xiàn)象，最終的結果可想而知。
某化妝品集團公司曾招聘一名香皂生產總監(jiān)和銷售總監(jiān)，筆者有幸參與了這項招聘任務。在歷經四個月時間折磨后，終于千辛萬苦按要求招到人員入職。
但入職后不到兩個月，又接到裁減兩人的使命。原來，招聘兩名總監(jiān)的指令來源于老板一次聚餐時，有人向老板提議現(xiàn)在的香皂市場不錯，如果這個時候切入肯定大有收獲。
于是，老板在沒有任何市場調研分析，沒有任何可行性分析報告，整體發(fā)展戰(zhàn)略毫不明晰的情況，匆忙做出了招聘決議。等到人員入職之后才發(fā)現(xiàn)之前的決策錯誤，又不得不下達裁員的指令。此事不僅令公司蒙受一些經濟損失，而且傳出之后對公司品牌在行業(yè)內的美譽度也產生了一定的負面影響。
當然，從那以后，再次組織和參與一些關鍵崗位招聘前，一定是在先搞清楚與之相關的業(yè)務發(fā)展策略之后才采取進一步行動，否則會建議老板暫時擱置而不再勞民傷財。
清晰的業(yè)務發(fā)展策略和方向，使hr對人才的潛質要求有了基本的傾向和判斷。高績效的人才往往在行業(yè)內都有較深的積累，之所以再選擇，更重要的考慮一定來源于對所選擇企業(yè)未來發(fā)展的信心，以及企業(yè)的未來發(fā)展與拓展策略，而不僅僅是為了解決歷史問題或溫飽問題，清晰的業(yè)務發(fā)展策略和方向已經成為企業(yè)吸引核心團隊的有力武器。
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