在選擇員工時，大多數(shù)公司做出正確選擇的機會甚至達不到50%。選擇員工的程序不完善，經(jīng)常與感情、猜測、臆斷及偏見糾纏在一起，往往根據(jù)沒有事實基礎的個人意見來進行。
hr如何才能夠招到“合拍”的員工?時代光華認為其中面試和評價技巧至關重要。
面試的基本前提是求職者將來的工作表現(xiàn)會跟過去相同。如果了解了候選人過去取得過什么成績以及如何取得這些成績，也就大體知道了他今后的工作表現(xiàn)。而成功完成面試的最好辦法是利用分析階段的成果，即明白對候選人的要求。他們應對公司做出何種貢獻以及他們將來如何與公司協(xié)調(diào)一致。如果沒有分析階段，面試就成一般對話了。
首先，面試前，要決定你將花多少時間調(diào)查候選人哪些方面經(jīng)歷。相對于有豐富經(jīng)驗的人員而言，跟年青人談話時應該更注重于他們的教育背景。對經(jīng)驗豐富的專業(yè)人士，則應深入了解最近幾年取得的成績。
其次，面試過程中，首要任務是讓候選人不斷說話。因為，你的興趣在于候選人說什么，以及他們所說的是否符合你所要求的成功模式以及個性特點。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
第三，面試的成功建立在八二原則上，即80%的時間是候選人在說話，而20%的時間是你在說。遵守這一原則，你就會提出正確的問題，恰到好處地得到對方的回答，了解到所需的關于候選人的情況。
第四，不要問能用"是"或"不是"來回答問題。開放的、需要展開討論的問題效果較好。諸如"你喜歡上一份工作嗎?"這類問題是封閉性的。你很可能只會得到一、兩個字的答案，從中幾乎得不到任何有關候選人的有用情況。而這樣問就好多了："你喜歡上個工作的哪些方面呢?"信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
而在面談及找出合適的候選人之后，就應該對他們做更仔細的評價。把最后的人選與分析析階段得出的要求進行比較，然后在候選人之間再進行比較。
在比較兩個最佳候選人時，綜合一個候選人的所有評價結果，將由此而得到的整體印象與另一個候選人所有評價結果進行比較，判斷其中一位哪些方面比另一位強。與證明核實情況?？商峁┳C明的人很多。如果與你談話的人給你提供很多人的名字，核實情況可能會持續(xù)很長時間。一旦你認為完全了解每位候選人，了解到他們是否真象他們所說的那樣，覺得他們能適應工作，這一過程可以結束了。
核實情況時提的問題可以比面試時直接一些，但是，你仍然要注意同樣的原則，避免提可以用"是"、"否"回答的問題。下面這個問題就不錯："你愿意重新聘用他嗎?"接著問"為什么?"或"為什么不?"
企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展，重要的是找到合適的人才，然而人才選拔影響因素較多，人才究竟合不合適，往往需要入職后一段時間才能真正評定，而一旦出現(xiàn)“偏差”，人才不匹配不但會產(chǎn)出成本浪費，也會給團隊帶來負面影響。
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